¿Qué es la cultura organizacional y cómo influye en el reclutamiento de personal?

La cultura organizacional debería ser tu mejor baza en contratación, especialmente cuando sabemos lo importante que es la transparencia para los candidatos de hoy en día.

Ya no se interesan en una empresa por el salario o la posición: buscan valores y profesionales con los que compartirlos, una visión y un desafío común. Pero la influencia de esta cultura también puede frustrar la contratación, ya que, en general, tiene prioridad sobre el juicio del reclutador.

Por lo general, se suele hablar de los sesgos cognitivos de los individuos, olvidando que las empresas también tienen los suyos y que estos «sesgos corporativos» se unen a los prejuicios personales de los recruiters, complicando nuestras misiones por partida doble. No es sencillo, pero aquí tienes algunas pistas para verlo más claro.

En el mundo de los RRHH se pueden distinguir dos tipos de perfiles: los que piensan por sí mismos y dejan que su iniciativa los guíe y aquellos que no se atreven a abandonar la senda que les marca la jerarquía de la empresa.

Desafortunadamente, estos últimos son, de lejos, los más numerosos. Se podría culpar a la falta de carácter o de confianza del empleado, pero hay más razones.

Según la cultura organizacional en la que nuestros profesionales se desarrollen se les orientara hacia una dirección u otra. La cultura organizacional tiene más peso del que realmente pensamos, por ello te vamos a contar que significa este concepto y cuáles son sus características. ¡Continúa leyendo!

¿Qué es la cultura organizacional y que determina?

La cultura organizacional la podemos definir como el ADN de la empresa, define su personalidad y marca la diferencia con respecto a otras empresas del mismo sector.  Para hablar de este concepto desde términos más técnicos, la cultura corporativa se considera el conjunto de creencias, hábitos, valores y actitudes que existen dentro de la empresa.

La cultura empresarial es la que va a determinar que una empresa obtenga buenos resultados, ya que en función de la personalidad de cada negocio, los clientes se sienten identificados con unos o con otros, a la hora de contratarnos o hacer una compra.

¿Por qué se caracteriza la cultura organizacional?

Cada cultura organizacional de cada empresa es diferente. No es lo mismo la cultura corporativa de una gran empresa que de una Pyme. Tienen objetivos y valores que hacen que cada una marque la diferencia con respecto a sus competidores.

Dentro de la cultura empresarial existen distintos valores que debemos destacar y tener en cuenta a la hora de ponernos a definir que engloba el concepto de cultura organizacional:

• Existen un control de la empresa hacia los trabajadores.
• El sistema de incentivo es muy importante, ya que será a través del cual se determine el rendimiento positivo o negativo de nuestros trabajadores para lograr los objetivos marcados por la organización.
• El crear un ambiente favorable, tranquilo y sano va a ser favorable para ambas partes, tanto trabajadores como para los clientes. El grado de tolerancia que poseen los trabajadores debe ser suficiente para ser capaces de resolver los problemas sin llegar a generar una situación desfavorable o de mal estar.
• Cada trabajador debe ser responsable e independiente en su puesto de trabajo.
• Es importante conservar el carácter innovador de los trabajadores de tal forma que puedan mejorar las prestaciones laborales y asumir riesgos si fuera necesario.

¿Qué relación existe entre la cultura organizacional y el reclutamiento de personal?

La relación que existe entre la cultura organizacional y el reclutamiento de personal es totalmente directa, ya que en función de cómo sea la cultura empresarial de tu negocio te dirigirás hacia un tipo de candidatos que se sentirán identificados con los valores y actitudes de tu empresa.  Debes tener un par de aspectos en cuenta a la hora de determinar la cultura organizacional:

No tires la toalla, sé consciente de los sesgos

Difícil sí, pero no imposible. Buscar talentos fuera del marco establecido, es decir, más allá de las expectativas habituales exige, en primer lugar, superar los sesgos que ese entorno impone a nuestro juicio.

No podemos cerrarnos herméticamente a la cultura organizacional, pero sí que es posible tomar consciencia de los sesgos que esta implica y tenerlos en cuenta en nuestra toma de decisiones.

La cultura de los «buenos soldaditos» ya no se lleva, pero tampoco debemos irnos al extremo de los «rebeldes sin causa», el secreto está en el equilibrio, tener una idea clara en cuanto a las exigencias reales y prioritarias para el reclutamiento.

Son muchas las empresas que caen en la clonación de perfiles de empleados y probablemente ni siquiera se den cuenta de ello. En estos casos, los nuevos colaboradores se parecen a los que ya están en puesto (misma formación, misma carrera profesional, mismo extracto social…) y a nadie le importa mientras el trabajo salga adelante. So far so good…

Los recruiters de los equipos de RRHH son los que más conocimiento tienen sobre este fenómeno, los más preparados para cuestionar su eficacia y también los que mejor pueden valorar las consecuencias de este estilo de contratación y actuar en consecuencia.

El criterio del RRHH debe estar por encima de estas cuestiones, debemos ser capaces de formarnos una opinión objetiva tomando distancia para liberarnos de la influencia de, por ejemplo, ciertos managers que creen verse reflejados en candidatos potenciales.

Por mucho que lo intentemos es difícil ser neutrales al 100% pero al menos, hay que hacer un esfuerzo consciente por perseguir esta imparcialidad que hará de contrapeso en la balanza contra los sesgos de la cultura corporativa.

¡Estrategia Bottom up! Influye en vuestra cultura organizacional

Quizás la solución para hacer frente a estos sesgos es tratar de cambiarlos desde dentro, hacer valer tu opinión y conocimientos para demostrar que las malas elecciones se pagan caro.

En general, los ataques frontales en estas situaciones no surten efecto, muchos dirigentes «chapados a la antigua» desestimarán todo intento por cambiar el statu quo.

Por eso tendrás que redoblar tus esfuerzos y ser ingenioso al poner en marcha tu estrategia bottom up para inducir al cambio y a la evolución desde el mismo centro de vuestra identidad corporativa. Esta metodología innovadora, de la que muchas empresas aún no han oído hablar, es ideal para sacudirse malos hábitos como los que tratamos en este artículo.

Una de las misiones de los RRHH es identificar los sesgos corporativos y desarmarlos para dar a conocer la (mala) influencia y repercusión que tienen en la toma de decisiones de la empresa.

Siendo conscientes de estas ideas infiltradas se podrán encontrar medios alternativos para, por ejemplo, reducir la rotación u optimizar la eficacia de vuestros equipos. Los sesgos ligados a la cultura organizacional no siempre están relacionados con prácticas anticuadas o con la elección de los candidatos más obvios, la voluntad de salirse de lo establecido a toda costa también puede ser sinónimo de prejuicio contra la tradición.

En ocasiones, un simple ¿lo necesitamos? puede ser la respuesta a nuestras dudas, pero en otras es necesario luchar contra los malos hábitos establecidos, buscar el equilibrio y actuar con perspectiva.

La idea es que los recruiters, conscientes de los sesgos que pesan sobre ellos y el resto de los colaboradores, logren infundir su visión en la cultura de empresa. 

Para ello será necesario tomar la iniciativa, experimentar, romper algunos esquemas y estar preparados, porque los cambios, aunque sean para bien, no suelen ser del agrado de todos.

También, tener claro que la cultura de empresa no debe reflejar la visión de un solo individuo, sino la del conjunto de colaboradores unidos en torno a los mismos valores, ambiciones y desafíos corporativos, comenzando por el de no dejar que los sesgos generales decidan por nosotros.

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