Tecniche di selezione del personale: meglio tradizionali o creative?

Come stabilire se sia meglio adottare delle tecniche di selezione del personale tradizionali o spingersi verso soluzioni più creative? Sicuramente alla base di una scelta del genere si devono considerare fattori come l’impostazione aziendale e il tipo di risorsa che si necessita inserire nell’organico, oltre che il tempo e le risorse economiche che si hanno a disposizione.

In questo articolo vedremo quali sono le tecniche più utilizzate dai recruiter per avere una visione più chiara dei loro contesti di utilizzo.

1. Step di selezione del personale
2. Tecniche di selezione del personale nel recruitment
3. Social recruiting
4. Video colloquio
5. Tecniche di selezione del personale creative

#1 Gli step di selezione del personale

Normalmente un processo di selezione del personale si struttura in step che potremmo così riassumere:

1. Analisi e la definizione del ruolo da ricoprire (job analysis)
2. Reclutamento dei candidati
3. Selezione del candidato ideale

Per ognuna di queste fasi, i recruiter utilizzano una serie di tecniche che permettono loro di fare la scelta più giusta e poter assumere una risorsa che sia adeguata alle esigenze dell’azienda e che, viceversa, sia entusiasta di farne parte.

In tal senso, il lavoro del recruiter non è affatto facile, gli aspetti da considerare sono molti e molte sono le probabilità di fare la scelta meno corretta; per questo ogni dipartimento HR si avvale di tecniche di selezione del personale comprovate, che gli permette di seguire un orientamento ben preciso in questo lungo processo decisionale.

#2 Le tecniche di selezione del personale nel recruitment

Job analysis

In questa prima fase i recruiter delineano il profilo ideale e definiscono il ruolo che la nuova risorsa dovrà avere; ciò che serve loro è un insieme di tecniche che li aiuti a raccogliere più informazioni possibili e molto dettagliate, come:

• L’osservazione diretta del lavoro: consiste nell’osservare il lavoro fisicamente per trarre informazioni in prima persona; è una tecnica dispendiosa in termini di tempo e risorse economiche.
• L’Intervista: consiste nell’intervistare i lavoratori sulle mansioni svolte; è una tecnica che può essere utilizzata da sola o integrata all’osservazione diretta ed è utile perché permette di confrontare più punti di vista e avere un prospetto completo.
• Il questionario: è un’intervista scritta ed essendo una tecnica standardizzata ha costi ridotti e permette di velocizzare tempi.
• La rilevazione aspetti critici: è una tecnica che consiste nel rilevare gli aspetti critici della mansione svolta e del comportamento del lavoratore.

Reclutamento dei candidati

Dopo aver delineato il profilo ideale della risorsa e aver completato la descrizione del ruolo, i recruiter passano alla fase del reclutamento dei candidati procedendo in questo modo:

• Raccolta dei curricula: si raccolgono i cv sulla base di ricerche su siti internet o società di recruiting di settore.
• Screening dei candidati: si analizzano i cv e si filtrano in base alle caratteristiche più vicine al profilo ricercato scartando i profili non adeguati al ruolo.
• Convocazione al colloquio conoscitivo: si chiamano i candidati scelti ad avere un primo contatto con l’azienda e si programma un colloquio conoscitivo con ciascuno di essi.

Selezione del candidato ideale

In questa fase lo scopo è quello di far conoscere candidati e selezionatori e di permettere che personalità, interessi e motivazioni di ogni candidato vengano fuori e possano essere oggetto di valutazione da parte dei recruiter. Le tecniche notoriamente utilizzate per affrontare questa fase di recruiting sono:

• L’intervista individuale: è sicuramente una delle tecniche di recruiting più efficace perché permette di analizzare il candidato non solo attraverso i suoi discorsi ma anche dal punto di vista della comunicazione non verbale (gestualità, atteggiamento, portamento, etc.).
• L’intervista situazionale: è una tecnica che consiste nel chiedere al candidato di descrivere come si potrebbe comportare svolgendo una determinata mansione, per poter valutare un’ipotetica situazione lavorativa futura.
• Le prove pratiche: sono test pratici relativi alla mansione che il candidato dovrà svolgere o incentrati sulle sue conoscenze e sono importanti per capire cosa ci si potrebbe aspettare da quel candidato in futuro.
• Le prove di gruppo (assessment center): è una tecnica importante per i recruiter perché permette loro di capire come i candidati gestiscono relazioni e comportamenti in gruppo.
• Test psicometrici: è una tecnica che consiste nel somministrare ai candidati dei test per indagare sulla loro personalità e sul loro comportamento.

#3 Social recruiting

Parlare di social recruiting come tecnica di selezione del personale può non essere esatto perché, come abbiamo spiegato in un articolo sull’importanza del social recruiting per le HR, non è bene basare la valutazione di un candidato solo sulla visione della sua digital reputation. È comunque interessante inserirlo in un percorso del genere per capire come si stiano evolvendo i processi di selezione del personale all’interno delle aziende e come sia necessario per le HR valutare ogni tipo di stimolo esterno che possa migliorare le tecniche di selezione di un candidato.

#4 Video colloquio

Più che una tecnica di selezione del personale, il video colloquio di lavoro si inserisce tra gli strumenti a disposizione delle HR, ma anche in questo caso è interessante parlarne per via di come questo contribuisca all’evoluzione dei processi di selezione nelle aziende: grazie al video colloquio infatti, i recruiter avranno la possibilità di analizzare i candidati attraverso un’intervista diretta strutturata (o anche non strutturata) e di farlo anche a distanza. Ciò permetterà loro di ottimizzare tempi e risorse dedicate alla selezione del personale.

#5 Tecniche di selezione del personale creative

E se i recruiter cambiassero direzione e scegliessero di adottare tecniche di selezione del personale non convenzionali? Cosa cambierebbe? Sicuramente nulla dal punto di vista qualitativo della selezione di risorse valide per l’azienda. La scelta di soluzioni di recruitment più innovative, infatti, dipende prima di tutto dall’esigenza dell’azienda di dover trovare candidati che abbiano particolari caratteristiche o che si distinguano per determinati aspetti che difficilmente verrebbero fuori dopo i tradizionali colloqui.

Ecco quindi alcuni esempi di tecniche di selezione del personale non convenzionali che, nel mondo, le aziende hanno sfruttato per scegliere i candidati perfetti:

• Creazione di un contest: è una tecnica che consiste nell’invitare i candidati a partecipare ad un contest e a realizzare un progetto ben preciso; serve ad individuare persone preparate nella materia di interesse oltre che abili nell’affrontare sfide difficili. È quello che ha fatto il Dipartimento di Difesa americano con un gruppo di candidati ingegneri che hanno dovuto progettare robot autonomi per poter essere selezionati per il ruolo.
• Gamification: consiste nell’invitare i candidati a partecipare ad un gioco al fine di scovare le persone più motivate e con l’attitudine giusta. È quello che ha fatto la catena di Hotel Marriot che ha messo alla prova i candidati con un videogame in cui avrebbero dovuto gestire la cucina di un albergo virtuale.

• Risoluzione di enigmi: è una tecnica con cui si testano le reali capacità dei candidati ad un’offerta di lavoro mettendoli alla prova nella risoluzione di un enigma. È quello che ha fatto Microsoft che ha deciso di smaltire i tantissimi curriculum che arrivavano ogni giorno, pubblicando un annuncio rivolto ai programmatori in cui il candidato avrebbe dovuto chiamare un numero criptato…
• Recruiting Nascosto: è una vera e propria tecnica di recruitment in incognito in cui i recruiter valutano il lavoro di professionisti del settore di competenza selezionando sul campo i candidati ideali all’offerta. È il caso di Volkswagen che ha reclutato sul campo nuovi meccanici per le sue officine inviando recruiter in incognito in alcune officine che, con la scusa di un guasto all’auto, hanno potuto valutare i meccanici in azione.

Scopri di più sullo strumento del video-colloquio di iCIMS.