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Esselunga

Esselunga

Il progetto di digitalizzazione e innovazione del processo di selezione di Esselunga, parte di un piano più ampio di modernizzazione dell’employee journey che ha vinto il premio Innovation Award 2019 di Osservatori Digitali.

Esselunga è una società italiana operante nella grande distribuzione organizzata nell’Italia settentrionale e centrale con supermercati e superstore. Con un fatturato di 7,7 miliardi di € (2017) è la ventitreesima azienda italiana per fatturato e prima nella grande distribuzione organizzata. Controlla circa l’8,7% delle vendite in supermercati e ipermercati italiani con oltre 150 punti vendita e conta circa 23.094 dipendenti (2017).

Il progetto nasce per rispondere al bisogno di rivedere le modalità di selezione dei candidati, ancora ancorate a pratiche tradizionali e poco efficaci in termini di employer branding ed esperienza del candidato

Esselunga

Talent Acquisition & Employer Branding Manager

Il processo di selezione prima dell’adozione del video-colloquio in differita

Il processo prevedeva, lato negozio:

  1. Applicazione sul career site
  2. Convocazione telefonica
  3. Colloquio di gruppo (di circa 60 persone)
  4. Micro-valutazione di 1 ora in micro-gruppi (circa 12 persone)
  5. Colloquio individuale

Il tutto comportava uno sforzo particolarmente significativo, considerando che l’azienda, ogni anno – solo per soddisfare le esigenze di negozio – assume oltre 2.000 persone, arrivando a gestire circa 20.000 colloqui. Questo elevato numero di colloqui implicava, quindi, spostamenti (in gran parte effettuati in auto) di 20.000 persone che, nel 90% dei casi, non vedevano concretizzarsi l’impegno in una assunzione. Ne deriva l’esigenza di modernizzare il processo, al fine di renderlo più efficiente, e di migliorarne l’impatto sociale e ambientale, nonché l’esperienza del candidato.

La soluzione implementata

Il progetto di revisione del processo di selezione ha portato all’implementazione del video-colloquio in differita di Easyrecrue per la gestione della prima fase di screening del candidato con l’obiettivo di passare dai 20.000 colloqui fisici a meno di 4.000.

Il nuovo processo di selezione:

  1. Applicazione sul career site
  2. Video-colloquio in differita: è stato eliminato lo step telefonico, principale causa di inefficienza del processo (al fine di convocare 20.000 persone, venivano, infatti, effettuate 50.000 chiamate). I candidati sono ora contattati, a seguito della loro candidatura, grazie a un sistema di messaggi automatici, via sms ed e-mail. Attraverso questi canali, i candidati sono invitati a effettuare un video colloquio in differita di 10 minuti, rispondendo alle domande di un questionario (di cui non conoscono il contenuto fino al momento del colloquio). Con questa modalità, Esselunga riesce ad effettuare un primo screening dei candidati realmente interessati, passando da circa 50.000 telefonate all’anno alla gestione di 20.000 contatti. Considerata la considerevole numerica di persone coinvolte nel processo, l’azienda ha deciso di sperimentare anche algoritmi di intelligenza artificiale applicati alla video-intervista, con l’obiettivo di generare un ranking dei candidati, in base alla valutazione di specifiche soft skill riconosciute dall’algoritmo.
  3. Video-colloquio live
  4. Colloquio fisico presso la sede di Esselunga

Per quanto riguarda, invece, le Funzioni Centrali, a fronte di una numerica minore di ricerche aperte, la gestione del processo di selezione è più semplice. Nonostante ciò, la modernizzazione del processo consentirà anche in questo caso di migliorare l’esperienza del candidato. Infatti, grazie alla digitalizzazione del processo, il primo screening avverrà con il colloquio in differita (evitando così inutili spostamenti dei candidati, spesso residenti anche al di fuori della Lombardia) in cui i candidati avranno la possibilità di presentarsi e rispondere a domande tecniche relative alla posizione ricercata.

In questo modo, il responsabile di funzione potrà visionare, oltre al CV, anche il video colloquio dei candidati selezionati dai recruiter per la posizione in corso e maggiormente in linea con il profilo ricercato. Anche in questo caso, la volontà dell’azienda è quella di sperimentare algoritmi di intelligenza artificiale per l’analisi delle soft skill dei candidati, ritenute importanti per ogni tipologia di profilo. Considerando il minor numero di applicazioni per le posizioni relative alle Funzioni Centrali (rispetto a quelle per le posizioni in ambito Rete Vendita), in questo caso l’obiettivo che ci si pone non è la creazione di un ranking dei candidati, bensì quello di ottenere maggiori informazioni a supporto della presa di decisione.

Gli algoritmi di intelligenza artificiale sono stati introdotti, nei diversi processi, da aprile 2019 e ad oggi sono ancora in fase di apprendimento. Per rendere questo processo più rapido e accurato possibile, i video colloqui vengono visionati sia dai sistemi di intelligenza artificiale sia dal personale HR, che rilasciando feedback al sistema, aiuta l’algoritmo “ad imparare”.

3.600

Colloqui fisici in meno

I benefici

I vantaggi più evidenti comportati da questa soluzione sono sicuramente un aumento di efficienza ed efficacia del processo, e una razionalizzazione delle risorse che – se inizialmente dedicate a compiti operativi (ad esempio, la gestione primo contatto telefonico) – ora potranno impegnarsi in attività più strategiche e a maggior valore aggiunto. Un altro impatto positivo è relativo all’esperienza del candidato, che risulta più moderna e semplice, in linea con le modalità e gli strumenti utilizzati dai Millennials e Generazione Z, target primario dell’azienda. La soluzione facilita anche l’organizzazione logistica dei diversi step di selezione, superando i limiti geografici: si riducono, infatti, gli spostamenti di candidati e recruiter contribuendo anche alla sostenibilità ambientale. La riduzione dell’impatto stimato in termini di emissioni di CO2 è di circa 800.000 grammi.

La decisione di tenere aperto, nella fase iniziale, il canale tradizionale insieme a quello digitale comporterà un grande sforzo da parte dell’azienda e probabilmente alcune critiche. Inizialmente è stata rilevata qualche resistenza anche da parte dei recruiter: abbandonare la consuetudine della fisicità dei colloqui non è stato semplice.

Inoltre, anche per quanto riguarda l’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale, l’azienda sta lavorando per migliorare le competenze digitali dei dipendenti in ambito HR in vista di una completa digitalizzazione dei processi aziendali, incoraggiando la crescita di una nuova cultura aziendale nell’ottica della Digital Transformation: il messaggio che si intende trasmettere agli stakeholders aziendali è che l’intelligenza artificiale non esprime un giudizio nei confronti dei candidati,

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