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Gli strumenti della Talent Cloud di iCIMS per creare e condividere contenuti da utilizzare per la Talent Attraction all'interno di una strategia di Employer Branding.
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Scopri di più Contattaci per una demoCostruisci e anima i tuoi pool di talenti, coinvolgi i candidati attraverso campagne di marketing e usa la corrispondenza dei talenti per trovare i profili giusti per le tue offerte.
Scopri di più Contattaci per una demoPermetti ai candidati di interagire con la tua azienda 24/7 per trovare le opportunità adeguate, verificare di avere i requisiti, candidarsi e pianificare i colloqui con un assistente digitale che sfrutta l'intelligenza artificiale.
Scopri di più Contattaci per una demoSemplificate il sito onboarding con processi automatizzati che massimizzano l'impegno e accelerano la produttività.
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Scopri di più Contattaci per una demoSfrutta i messaggi WhatsApp, Facebook e sms per comunicare con i potenziali candidati o con gli impiegati direttamente dall'Applicant Tracking System.
Scopri di più Contattaci per una demoTrasforma l'esperienza dei talenti mostrando il tuo autentico employer brand attraverso le testimonianze video generate dai dipendenti.
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Scopri di più Contattaci per una demoOttieni una solida analisi che ti aiuta a dare un senso ai tuoi dati e ad illuminare il tuo pool di talenti.
Scopri di piùL'applicazione dell'intelligenza artificiale agli strumenti della Talent Cloud di iCIMS permette di supportare i team HR semplificando e velocizzando le attività a basso valore aggiunto.
Scopri di più Contattaci per una demoGrazie alla Talent Cloud di iCIMS è possibile centralizzare tutte le informazioni dei candidati all'interno di un loro profilo unico e dinamico aggiornato in tempo reale.
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Scopri di più Contattaci per una demoIn iCIMS crediamo fortemente che il futuro del lavoro sia qualcosa che si crea e che non capita per caso. Per questo motivo il nostro impegno è rivolto al continuo miglioramento dei nostri strumenti per supportare al meglio i nostri clienti.
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Scopri di piùAumento della produttività, uso più intelligente dei dati e team di assunzione potenziati: questo è il potere della partnership tra Ceridian Dayforce e iCIMS Talent Cloud.
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Le soft skills e le hard skills sono i primi parametri da prendere in considerazione nell’analisi del curriculum di un candidato.
Le hard skills sono le competenze che possono essere valutate rapidamente: livello dello studio, delle lingue, delle competenze, ecc. Indispensabili per qualificare un futuro collaboratore e la sua capacità di ottenere un posto, tuttavia non sono le sole che dovrebbero essere giudicate. Infatti le soft skills, che si contrappongono alle hard skills, permettono di comprendere il comportamento che il candidato adotterà all’interno della vostra azienda, del gruppo e delle sue funzioni. In questo caso viene valutata l’intelligenza emozionale.
Le soft skills sono quegli aspetti caratteriali e comportamentali che vengono presi in considerazione durante il processo di selezione.
Per un’azienda è molto più semplice organizzare programmi di formazione per gli impiegati per permettergli di acquisire hard skill (attraverso i MOOC – Massive Online Open Courses e agli SPOC – Small Private Online Courses) ma è più complicato educare un collaboratore e soprattutto una personalità a vivere all’interno di un gruppo (soft skill).
Quando un candidato non corrisponde ai valori né ai procedimenti organizzativi il rischio è che la risorsa non si integri con i vostri gruppi e che voi stessi realizziate un cattivo processo di recruiting con tutte le spese e la frustrazione che ciò genera.
Secondo uno studio Miratech, i recruiters impiegano in media 40 secondi a leggere integralmente un CV. Calcolate il doppio del tempo (ossia 1 minuto e 20 secondi) per decidere se il candidato verrà finalmente preso in considerazione nella shortlist.
Per prima cosa vengono lette le esperienze professionali, prima ancora delle formazioni e delle competenze. E se fosse necessario leggere tra le righe per individuare le soft skills e convalidare le hard skills?
Il curriculum classico deve occupare una pagina e rilasciare soltanto briciole d’informazioni, considerando inoltre che la lettera motivazionale è diventata ormai obsoleta. Bisogna allora affidarsi ad alcuni codici stilistici per comprendere la personalità del candidato e decidere se potenzialmente potrebbe corrispondere al posto che volete assegnare.
Le parole usate dai candidati per descriversi o condividere le proprie esperienze professionali possono dire molto su di loro.
Ad esempio, utilizzare la forma passiva può rivelare una persona riservata o poco dinamica. Se cercate un/a manager che dovrà guidare un team, questi dettagli non vi sfuggiranno. “Cercando un impiego attivamente, spero di riuscire ad attirare la vostra attenzione”. In questo caso la presentazione passiva utilizzata e la “ricerca attiva” si oppongono.
Le parole usate dai candidati per descriversi o condividere le proprie esperienze professionali possono dire molto su di loro.
Ad esempio, utilizzare la forma passiva può rivelare una persona riservata o poco dinamica. Se cercate un/a manager che dovrà guidare un team, questi dettagli non vi sfuggiranno. “Cercando un impiego attivamente, spero di riuscire ad attirare la vostra attenzione”. In questo caso la presentazione passiva utilizzata e la “ricerca attiva” si oppongono.
Profilo LinkedIn curato e raccomandato, account Twitter attivo e regolare, account Facebook che non rende pubbliche foto o commenti inappropriati? Ecco un candidato che promette di avere una buona condotta all’interno della vostra società. “Mostrami il tuo Instagram e ti dirò chi sei”; fidatevi dei social network, spesso sono lo specchio dei vostri collaboratori.
Secondo uno studio StepStone, i datori di lavoro che consultano i profili dei candidati sui social network ottengono risultati molto variabili: le informazioni ricavate dai social network hanno influenzato positivamente la decisione di assunzione in quasi la metà dei casi ma hanno portato alla bocciatura del candidato in un quarto dei casi.
L’evoluzione tecnologica così come l’evolversi delle esigenze nel mondo del lavoro, hanno fatto sì che al curriculum cartaceo si affiancasse una tipologia di cv interattiva, molto più esplicativa e diretta: il video-colloquio in differita.
Oggi, strumenti digitali come i video-colloqui e i profili sui social network hanno ribaltato le modalità di recruiting: gli eventi procedono velocemente, le generazioni cambiano ed il recruiting si evolve. Allora come leggere un CV oggi e preselezionare il buon candidato su questa base privilegiando le soft skill?
Per individuare rapidamente queste soft skill, ad integrazione degli aspetti del curriculum che abbiamo visto sopra, potete invitare i candidati a registrare una video-intervista. Grazie a questo strumento avrete la possibilità di rilevare degli atteggiamenti di comunicazione verbale e non verbale e, allo stesso tempo, porre delle domande mirate per verificare rapidamente i criteri che per voi contano sin dalla preselezione: motivazioni, personalità, qualità…
Perché allora aspettare l’intervista faccia a faccia per analizzare le soft skills dei candidati?
?Abbiamo creato una lista di domande da porre durante i colloqui, o video-colloqui, per fare emergere il potenziale dei tuoi candidati e conoscerne meglio la personalità.