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Les indicateurs de recrutement (KPI) à suivre en 2024

January 3, 2024
6 min read

Il y a un an, 40 % des CFO interrogés par Gartner affirmaient envisager des réductions des coûts si l’inflation se maintenait encore six mois. Cette échéance est désormais passée, mais l’économie ne s’est guère améliorée et les entreprises continuent de mettre en œuvre des mesures importantes pour réduire les coûts.

Les responsables de tous les secteurs sont aujourd’hui face à un mur et ils tentent, tant bien que mal, de trouver un équilibre entre amélioration des résultats et réductions budgétaires. Pour que leur budget soit validé, les responsables de l’acquisition de talents doivent démontrer comment les investissements souhaités pour 2024 peuvent permettre d’augmenter le chiffre d’affaires de l’entreprise.

Déterminez vos priorités

Le budget de l’année à venir doit refléter les investissements dans les domaines de l’acquisition de talents qui permettront, entre autres, d’augmenter le chiffre d’affaires. De nombreux responsables déclarent que l’expérience candidat est leur principale priorité. Et pour cause ! Cette dernière a un impact sur les objectifs de recrutement et sur le comportement des candidats. Les talents qualifiés sont rares, c’est pour cela qu’une expérience améliorée peut vous aider à les fidéliser dans votre entonnoir et à les faire progresser plus rapidement jusqu’à la promesse d’embauche. Plus de talents qualifiés + réduction du délai de recrutement = meilleure croissance de l’entreprise.

Une fois vos objectifs définis, vous devez élaborer une stratégie. Quels aspects de votre expérience candidat sont votre point fort ? Y a-t-il des blocages ou des points de friction ? Votre équipe attire-t-elle les bons talents au meilleur coût ?

Votre plateforme de recrutement doit pouvoir vous fournir des données qui vous aideront à répondre à toutes ces questions.

Utilisez les indicateurs de recrutement pour analyser vos performances passées

Il est tout à fait normal d’être désemparé face aux données analytiques, tout particulièrement si la fonction d’analyses de votre plateforme de recrutement consiste en une page remplie de chiffres sans contexte, ou pire encore, en une feuille de calcul où ont été déversées des données !

Pour identifier les points à améliorer, servez-vous des indicateurs de recrutement suivants afin de passer à la loupe l’expérience candidat et d’obtenir un précieux aperçu de ce qui fonctionne comme sur des roulettes et de ce qui mériterait quelques ajustements.

1.Taux de conversion des visites du site carrière en candidatures

Gardez un œil sur cet indicateur pour déterminer si les obstacles rencontrés sur votre site carrière dissuadent les talents de candidater. Si votre site enregistre un grand nombre de visites, mais peu de candidatures, vous pouvez, par exemple, proposer une expérience de navigation adaptée aux mobiles, des recommandations d’emploi générées par l’IA et des chatbots sur lesquels les candidats pourront poser leurs questions.

Calcul : total de visites sur le site carrière converties en candidatures / total de visites sur le site carrière

 

2. Durée d’envoi de la candidature

La candidature représente en elle-même un point de friction de l’expérience candidat. Les talents cherchent des expériences similaires à celles des consommateurs. Si l’envoi de la candidature est trop chronophage, les talents trouveront une option plus simple. Pour mieux comprendre où vous vous positionnez dans ce domaine, décomposez ce KPI par type d’appareil ou par lieu.

Calcul : début de l’envoi de la candidature – fin de l’envoi de la candidature / nombre de candidatures reçues

 

Lire aussi : 35 clics en moyenne pour déposer une candidature selon les résultats du Baromètre européen sur l’expérience candidat

3. Source des candidats

Utilisez les tableaux de bord analytiques dans votre ATS pour déterminer quels canaux de marketing de recrutement attirent le plus de candidats afin de cibler vos efforts et votre budget sur les canaux qui ont le plus d’impact.
Vous pouvez également analyser vos canaux en fonction du volume total, les diviser par viviers de talents, ou les filtrer par candidats recrutés pour dresser un tableau plus complet grâce à vos données talent.

4. Coût par candidat de qualité

Le coût par candidat de qualité détermine le coût total nécessaire pour attirer un candidat de qualité, ce qui vous permet d’axer votre stratégie sur les canaux qui attirent le plus de candidats de qualité au meilleur coût.
Pour mesurer cela, vous devez définir ce qu’est un « candidat de qualité » pour votre entreprise. Considérez-vous qu’il s’agit de tous les candidats qui ont passé l’étape de la sélection par téléphone ou de ceux qui ont reçu un certain score sur votre ATS ? Une fois que vous avez trouvé la définition qui correspond à vos attentes, vous pouvez utiliser cette formule

Calcul : total dépensé en € / total de candidats qualifiés

 

5. Efficacité du canal de sourcing

Ce KPI vous permet d’identifier les canaux qui attirent le plus grand nombre de candidats qualifiés. Par exemple, un site d’offres d’emploi tiers attire peut-être le plus grand nombre de candidats, mais LinkedIn peut générer un pourcentage plus élevé de candidats qualifiés.

Calcul : nombre de candidats qualifiés provenant d’une source spécifique / nombre total de candidats qualifiés toutes sources confondues

 

6. Candidatures par offre d’emploi

Avez-vous suffisamment de candidatures par poste à pourvoir ? Décomposez cet indicateur par responsable du recrutement pour identifier les collaborateurs qui pourraient bénéficier d’une formation ou d’un soutien supplémentaire pour augmenter leur nombre de candidatures.

Calcul : nombre total de candidatures / nombre total de postes pourvus

 

7. Taux de candidatures par SMS

Vos campagnes par SMS parviennent-elles à engager les talents ? Appuyez-vous sur cet indicateur pour évaluer la performance de vos campagnes par SMS par rapport à un point de référence. Si vous recevez un grand nombre de SMS, mais peu de candidatures, vous devriez songer à changer la langue proposée ou le flux de vos conversations par SMS.

Calcul : nombre total de SMS reçus / nombre total de candidatures grâce aux campagnes par SMS

 

Lire aussi : Comment les SMS vont améliorer votre logiciel de recrutement ?

8. Taux de conversion du chatbot

Le chatbot est un recruteur virtuel disponible 24/7, mais si vous constatez qu’il ne convertit pas ses interactions avec les talents en candidatures de qualité (et qu’il ne génère pas de retour sur investissement), il est temps d’agir. Vous pouvez notamment ajouter des témoignages vidéo de collaborateurs sur votre chatbot pour mettre en avant votre culture d’entreprise et présenter les compétences requises pour les postes concernés.

Calcul : nombre total de candidatures sourcées par le chatbot/ nombre total de candidats sourcés par le chatbot

 

9. Taux de candidatures par clic des campagnes d’e-mails

Ce canal est essentiel. Les e-mails doivent cibler les candidats de votre vivier de talents pour les inciter à passer à l’action. Pour cela, vous devez toujours inclure un lien sur lequel les candidats peuvent cliquer. C’est ainsi que vous pourrez garder un œil sur les taux d’engagement.

Calcul : nombre total d’e-mails envoyés / nombre de personnes ayant cliqué sur le lien

 

10. Score de satisfaction des candidats

Évaluez la satisfaction des candidats grâce à une enquête standardisée portant sur votre processus de recrutement. Déterminez votre Net Promoter Score à l’aide d’une enquête de satisfaction (échelle de 1 à 10).
Assurez-vous que les réponses à l’enquête soient interrogeables et communicables dans votre ATS afin d’obtenir des données plus exploitables.

Présentez vos arguments en faveur d’une meilleure solution d’acquisition de talents

L’analyse de ces indicateurs a dû vous permettre d’identifier deux ou trois manières d’améliorer l’efficacité de votre processus et de réduire les coûts. Vous devez désormais rédiger une analyse de rentabilité qui explique en détail comment l’investissement dans une meilleure solution de recrutement peut représenter un moteur de croissance pour votre entreprise.

 

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About the author

Alex Oliver

Alex is well-versed in content and digital marketing. He blends a passion for sharp, persuasive copy with creating intuitive user experiences on the web. A natural storyteller, Alex highlights customer successes and amplifies their best practices.

Alex earned his bachelor’s degree at Fairleigh Dickinson University before pursuing his master’s at Montclair State University. When not at work, Alex enjoys hiking, studying history and homebrewing beer.

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