IA et recrutement : 100 ans d’analyse psychologique

July 20, 2021

 

iCIMS Staff

6 min read

Ça vous dirait un peu de psychologie ? Parce que l’intelligence artificielle appliquée au recrutement est sur toutes les lèvres, en bien ou en mal, nous avons voulu nous pencher sur ses fondements et la façon dont les modèles se sont construits.

Vous imaginez bien que cela ne sort pas de nulle part, que les développeurs ne sont pas simplement dit : si nous remplacions les recruteurs par des robots ? Car voilà des décennies que la recherche s’intéresse à l’entretien d’embauche afin d’en déceler les codes, les signaux sociaux, la pertinence. Zoom sur 100 ans d’analyses psychologiques.

Les signaux sociaux à l’étude

Les signaux sociaux sont toutes les informations qui fournissent de manière directe ou indirecte des renseignements sur les comportements sociaux, les interactions, les relations et les émotions dans une situation donnée.

Ils peuvent également être l’expression d’une personnalité ou d’un état, à un instant T, si l’on analyse les comportements verbaux ou non-verbaux d’un individu. Vous avez sans doute déjà pensé en voyant un candidat se mordiller les lèvres « il est stressé ! », ou été déstabilisé par quelqu’un qui ponctuait toutes ses réponses par des « hum » – d’ailleurs ce dernier ne vous avait pas du tout convaincu !

Voici donc la matière première de très nombreuses études : le comportement des candidats en entretien. Nombre d’études issues de la recherche en psychologie organisationnelle ont été réalisées pour mettre en exergue la pertinence et la validité des entretiens d’embauche, les probabilités de succès d’un entretien en fonction des interactions recruteurs/candidats, ou encore la corrélation entre certains marqueurs d’anxiété et le ressenti des recruteurs.

La validité et l’utilité des méthodes de sélection en recrutement

Depuis près de 100 ans, la recherche tente de démontrer la validité et l’utilité des méthodes de sélection. D’ailleurs, fort de l’évolution des méthodes et des pratiques, tous les 25 ans, une revue des dernières avancées est publiée (F. L. Schmidt, 2016)*. Sont étudiés 31 méthodes utilisées pour prédire la validité de sélection (recruter les bons candidats pour un poste). Soit lorsque plusieurs recruteurs utilisent une même méthode et que les résultats du test sont corrélés aux performances au travail.

Concernant la méthode des entretiens d’embauche, il a été prouvé que sa validité augmente proportionnellement au degré de sa structure. En toute logique, l’entretien structuré est alors considéré comme étant le plus efficient (18 %). Il répond à des règles bien spécifiques comme le fait de poser toujours les mêmes questions dans le même ordre, de limiter les relances ou les digressions et d’éviter les questions d’opinions ou de jugements. Il permet une meilleure équité et le contournement de certains biais comme la confirmation d’hypothèse (lire notre article sur les biais du recrutement). L’entretien le plus classique, le non-structuré (13% de validité) ou encore l’entretien téléphonique (9 %) ne serait donc pas le meilleur garant de la performance en matière de recrutement.

C’est justement grâce à ces résultats que l’intelligence artificielle a trouvé sa légitimité : la décision repose sur des critères d’évaluation communs dans un cadre standardisé, ce qui améliore la façon dont sont choisis les candidats. Mais nous y reviendrons.

L’influence des signaux sociaux sur la décision : exemple

Dans un entretien d’embauche, les réponses du candidat sont guidées par l’envie d’être embauché. Celui-ci utilise des stratégies de séduction, va orienter son discours, utiliser des signaux sociaux pour influencer le recruteur dans sa décision.

Par exemple, à la suite d’une question, le candidat se retrouve face à un dilemme : répondre rapidement quitte à ce que la réponse ne soit pas très appropriée ou prendre le temps de réfléchir à une réponse plus pertinente, au risque d’apparaitre moins dynamique. Cela prouve que des aspects inattendus de la conversation peuvent avoir des conséquences sociales et institutionnelles au-delà de la conversation elle-même.

Les comportements verbaux à la loupe

L’entretien est un échange de questions-réponses entre le recruteur et le candidat. Le recruteur doit évaluer le candidat à partir de ses réponses pour prendre sa décision d’embauche. Alors la première source d’information est le langage.

Il existe de très nombreuses études sur les comportements verbaux et notamment sur les phénomènes qui viennent le troubler. Car le langage est par nature discontinu. Quand on parle, on fait des pauses, on hésite, on peut être interrompu et devoir reprendre, voire répéter. Des mots parasites peuvent apparaitre également (hum, euh, voilà voilà, …), témoins de certaines émotions et qui autant de facteurs susceptibles d’influencer le jugement d’un recruteur.

Des études (Brennan & Schober, 2001 ou encore Clark, 1994)* ont suggéré que les disfluences dans le discours était une source d’information pour celui à qui il s’adresse. Par exemple, les pauses peuvent induire soit un manque de compréhension de la question, soit la recherche de la réponse, ou ne serait-ce que la formulation. Le candidat risque une potentiel interférence du jugement du recruteur car ce manque de fluidité n’est pas un simple obstacle à la communication, il va beaucoup plus loin. Il est donc tout à fait légitime d’examiner la parole.

Le vocabulaire utilisé par le candidat va correspondre à des marqueurs de sa personnalité.

Or, il semble d’après que faire trop de pause en cours de réponse a un effet négatif sur le recruteur et affecte le taux d’employabilité. En étudiant le temps de latente entre la question et la réponse, il est donc possible d’évaluer la probabilité que le recruteur sélectionne le candidat.

L’intelligence artificielle appliquée au recrutement

Souvenez-vous, l’intelligence artificielle trouve son essence dans la donnée, surtout quand elle est « big », le big data ; sans lui pas d’apprentissage possible, pas d’analyse, pas d’algorithme et donc pas de machine learning, lorsque la machine apprend pour reproduire les comportements. Ainsi, pour analyser automatiquement les comportements verbaux dans le cadre d’un entretien de recrutement, on ne disposait pas encore d’une base de données suffisamment étoffée. En effet, les échantillons d’analyse étaient réduits aux entretiens physiques réalisés par les recruteurs avec les candidats. Avec les entretiens vidéo, on dispose aujourd’hui d’un volume d’entretiens extrêmement large.

Les entretiens vidéo différé sont enregistrés, on garde donc la donnée.

Des vidéos qu’il est bien plus simple d’analyser de manière automatique pour une raison majeure : l’entretien vidéo différé est le type d’entretien de présélection qui se rapproche le plus de l’entretien structuré car les questions posées sont les mêmes pour tous, le temps de réponse fixes et les critères d’évaluation définis par avance.

La vidéo, source de données

Avec la vidéo, il est désormais possible d’analyser non seulement le langage mais également les comportements non verbaux vus précédemment. Les différentes variables étudiées sont :

Le contenu verbal :

• La diversité lexicale: nombre de mots uniques/nombre de mots total) qui est différente de la richesse verbale (singularité et fréquence d’utilisation du vocabulaire)
• La structure du discours : mots de liaison
• Le contenu sémantique : champ lexical, appuie sur la littérature psycho – décrire au mieux le contenu et le modèle pour trouver des relations.
• La communication interpersonnelle

La prosodie : le ton, l’intonation, la disfluence (les fameux mots remplisseurs comme hum, euh), l’accent et la modulation (voix claire ou chevrotante).

Ces variables permettent donc d’analyser les entretiens vidéo et de faire des recommandations de profils aux recruteurs.

Vous voulez en savoir plus sur la façon dont l’IA peut vous aider à optimiser votre processus de présélection ? Rendez-vous sur notre page dédiée.

Références :

• The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years – Frank L. Schmidt, 2016
• Disfluent Responses to Job Interview Questions and What They Entail – Julie Brosy, Adrian Bangerter, and Eric Mayor Institute of Work and Organizational Psychology.