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Métrica de reclutamiento

Las métricas de contratación son mediciones que pueden ser utilizadas por las empresas que intentan reducir la cantidad de tiempo y dinero gastado en la contratación de trabajo mientras obtienen mejores resultados de contratación. Estas mediciones indican qué funciones de contratación están funcionando bien y cuáles podrían mejorar. Hay docenas de métricas de reclutamiento, pero algunas de las más comunes incluyen coste de contratación y tiempo para llenar, por ejemplo.

1. Fuente de contratación (SoH)

Fuente de contratación es una métrica que muestra cuántas de sus contrataciones totales vinieron de varios canales de reclutamiento, también conocidos como fuentes. Los datos de su ATS pueden proporcionar el porcentaje contratado a través de canales como referencias, juntas de empleo, reclutadores, medios sociales y ferias de carrera, por ejemplo.

La fuente de información de contratación puede ayudar a dirigir más recursos de RR.HH. a los canales más valiosos, mientras que deja de lado o da menos énfasis a los menos productivos. Por ejemplo, si resulta que un gran porcentaje de las contrataciones provienen de remisiones, y usted no tiene un programa formal de remisiones establecido, usted podría considerar establecer uno.

Si las agencias no están generando muchas contrataciones, es posible que desee rediseñar la estrategia de las agencias con las que trabaja su empresa o poner más recursos en canales menos costosos como las redes sociales. Muchos ATSs vienen con una opción para compartir sus publicaciones de trabajo en múltiples medios sociales con un solo clic.

2. Tiempo de relleno

El tiempo para rellenar mide la cantidad de tiempo que transcurre entre el día en que se aprueba una solicitud de trabajo y el día en que un candidato acepta una oferta de trabajo. Es una métrica muy significativa porque indica la eficiencia de su proceso de reclutamiento.

El tiempo medio para llenar es de 41 días, según datos de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Sin embargo, el tiempo para llenar un trabajo varía entre industrias de 14 a 63 días. Algunas organizaciones ocupan ciertos puestos inmediatamente, el mismo día que abren. Para mejorar el rendimiento del equipo a tiempo para completar, debe determinar y cumplir un tiempo para completar el benchmark de su empresa. Las herramientas de IA de su ATS pueden ayudarle.

Al reducir el tiempo de relleno, su organización también puede mejorar el rendimiento en otras métricas. Puede reducir el coste de rellenar porque los reclutadores dedicarán menos tiempo a cada solicitud. También puede aumentar la productividad de los gerentes de contratación. Finalmente, el tiempo para llenar proporciona alguna indicación de su experiencia general de candidato. Si bien no es el único factor, un proceso de contratación más corto normalmente mejora la experiencia del candidato y reduce la deserción.

3. Tiempo de contratación

De forma similar al tiempo que se va a llenar, la métrica de tiempo de contratación es ligeramente más estrecha en alcance, midiendo el tiempo que se tarda en mover a un candidato a través del proceso de contratación. La forma más fácil de pensar en el tiempo para contratar es todo después de que un aspirante a un puesto de trabajo se convierte en candidato, ya sea a través de una junta de empleo, directamente desde el sitio de su carrera, o de una alerta de trabajo abierto recibida de una de sus redes de talento.

La razón por la que el tiempo de contratación es importante es porque mide la eficiencia de su equipo a la hora de identificar y avanzar el talento calificado. Mide lo que está más directamente bajo su control, mientras que el tiempo para llenar incluye el proceso de abastecimiento, algunos de los cuales dependen de factores externos.

4. Paso de tiempo en el proceso

Esta métrica desglosa el tiempo de contratación por la cantidad de tiempo que un demandante de empleo pasa en cada paso del proceso de contratación. Los pasos del proceso incluyen la revisión de currículum, presentaciones al gerente de contratación y entrevistas, por ejemplo.

La métrica de tiempo en proceso le ayuda a reducir el tiempo de contratación identificando cuellos de botella en el proceso de contratación. Por ejemplo, podría descubrir que los gerentes de contratación están tardando semanas en traer candidatos para entrevistas.

Una vez que haya identificado los puntos problemáticos, puede aliviar muchos de ellos con el software de adquisición de talento (TA). Muchos ATS también tienen capacidades habilitadas para IA para clasificar currículos, por ejemplo, para ayudar a acelerar el proceso de selección de currículos.

5. Coste por contratación

El coste por contratación mide la rentabilidad de su proceso de contratación. Esta información puede ser inestimable para ayudar a guiar su presupuesto de reclutamiento. Para calcular el coste por contratación, divide la suma de todos los costes de contratación internos y externos por el número de contrataciones en un período de tiempo específico, según una fórmula de SHRM.

Ejemplos de costes internos son los gastos relacionados con el alquiler de oficinas, las primas por referencia de empleados y el pago a los reclutadores y a los gerentes de contratación para entrevistar a los candidatos. Los costes externos incluyen los costes de publicidad, los costes de eventos de reclutamiento y el coste de tecnología como el software de reclutamiento, así como los costes relacionados con los candidatos para viajes, reubicación y bonos de firma, por ejemplo.

Para determinar si el coste por alquiler de su empresa es alto, bajo o medio, puede compararlo con una variedad de referencias comparativas. El coste medio por alquiler en todas las industrias es de 4.129 dólares, según SHRM.

También puede calcular cuánto está pagando su empresa por puesto de trabajo, departamento, nivel de liderazgo y fuente de contratación y comparar sus costes con los puntos de referencia disponibles en esas áreas. Por ejemplo, de acuerdo con Ideal.com, los análisis de rendimiento para la fuente de contratación ascienden a 1.248 dólares para una junta de trabajo principal; 803 dólares por un lugar de trabajo de nicho; 513 dólares para un agregador de trabajos; 616 dólares por una red social; y 285 dólares por Glassdoor.

6. Calidad de la contratación

La métrica de calidad del alquiler está diseñada para indicar el rendimiento del primer año del nuevo alquiler. Según la sabiduría convencional, el decepcionante desempeño del primer año apunta a una "mala contratación", que probablemente le costará a la organización decenas de miles de dólares en costes directos e indirectos.

La calidad del alquiler es importante no solo porque es una medida muy utilizada, sino también porque es la entrada de otra métrica, conocida como la tasa de éxito. Para calcular el ratio de éxito, se divide el número de contrataciones que obtienen buenos resultados por el número total de candidatos contratados. Las mejores prácticas de la industria dicen que una baja tasa de éxito es una señal de que necesitas hacer cambios en tu proceso de contratación.

Sin embargo, se puede tomar la calidad del alquiler (así como la proporción de éxito) con un grano de sal. Esto se debe a que la calidad de la métrica de contratación se basa en la calificación de desempeño, que generalmente representa la opinión de una sola persona. Si un empleado no se lleva tan bien con su gerente por alguna razón, es posible que la persona reciba una mala o mediocre calificación de desempeño, aunque otros compañeros de trabajo piensen que está haciendo un buen trabajo.

Es más, los directivos están obligados a diferir en cómo aplican las calificaciones de desempeño. El desempeño laboral que un supervisor califica como "sobresaliente" podría ser visto por otro como simplemente "muy bueno", por ejemplo.

7. Desgaste del primer año

El desgaste del primer año es otra métrica utilizada para medir el éxito. Sin embargo, el desgaste se considera como algo que puede ser una señal de una mala contratación o un ajuste imperfecto con los requisitos del equipo. En el desgaste del primer año, la nueva contratación sale durante el primer año de empleo, lo que normalmente le cuesta a la empresa un fajo de dinero, también.

Hay dos tipos de desgaste. En el desgaste administrado, se pide a un empleado que se vaya. En el desgaste no gestionado, el empleado sale por su cuenta.

Al determinar la métrica de desgaste del primer año, si una nueva contratación se retira, esto se toma como una señal de que la descripción del trabajo no es precisa sobre los deberes requeridos, y que se necesita una descripción más realista. Si un empleado llega hasta el primer año, eso se considera como éxito de contratación.

8. Entrevista para contratar el ratio

Aquí, se mide el porcentaje de candidatos presentados por los reclutadores que son contratados en última instancia. Esto muestra lo bien que se está desempeñando la contratación en el abastecimiento y selección de candidatos.

Para determinar el ratio entrevista/contratación, calcule el promedio (media aritmética) de números de entrevistas que realiza un gerente de contratación en su empresa antes de hacer una oferta de trabajo. Probablemente obtendrá diferentes números para diferentes departamentos.

Una proporción de 3:0 se considera generalmente como buena. Si tus puntuaciones son mucho más altas, considera qué tipos de cambios puedes hacer en tus procesos de selección y abastecimiento. Por ejemplo, puede que desee introducir las entrevistas en vídeo como método de detección.

9. Satisfacción laboral del candidato

La satisfacción laboral de los candidatos es otra forma de saber si las esperanzas despertadas durante el procedimiento de contratación se ajustan a la realidad. Una puntuación baja en la puntuación de satisfacción laboral de los candidatos puede indicar una descripción inexacta del trabajo o una mala gestión de la empresa de las expectativas de los solicitantes de empleo.

Un enfoque para aumentar los puntajes en la satisfacción laboral de los empleados es producir previsualizaciones de trabajo en video para los candidatos antes de ser contratados, presentando tanto los aspectos positivos como negativos para darles una idea realista de cómo es el trabajo.

10. Solicitantes de apertura

Esta métrica mide la popularidad de una apertura con buscadores de empleo. Si bien una puntuación alta puede reflejar a muchos candidatos idóneos, podría sugerir una descripción del puesto demasiado amplia.

Si la descripción del trabajo no es lo suficientemente específica, su empresa podría estar perdiendo tiempo y dinero durante el proceso de contratación, especialmente en la etapa de selección. Cuando la proporción de candidatos por vacante es bastante alta, puede mejorar la descripción del puesto si la reduce y agrega nuevos requisitos "obligatorios".

11. Tasa de finalización de la aplicación

Esta métrica de reclutamiento mide cuántos demandantes de empleo comienzan una solicitud frente a cuántos terminan. Si la tasa de finalización de la solicitud es baja, es posible que inadvertidamente se esté perdiendo el talento superior, especialmente en industrias como la fabricación, el comercio minorista y la atención médica, donde muchos candidatos pasan poco o ningún tiempo detrás de un escritorio.

En general, hacer que la aplicación inicial sea simple, sencilla y fácil de completar en un dispositivo móvil son todas formas de mejorar la tasa de aplicación. Además, hacer posible guardar aplicaciones y volver a ellas más tarde puede ayudar.

Por ejemplo, algunas grandes organizaciones con elaborados sistemas de contratación exigen que los solicitantes de empleo carguen sus currículos completos antes de postular. Dejar de lado esta etapa podría indicar problemas en este procedimiento, como una interfaz no fácil de usar o la incompatibilidad del sistema de aplicaciones con ciertos sistemas operativos o navegadores web. Otras empresas sabotean involuntariamente el proceso de solicitud al insistir en que los candidatos presenten currículums -ya cuidadosamente elaborados para quepan en una o dos páginas escritas- como documentos de texto sin formato.

Algunos aspirantes renunciarán al proceso de solicitud de un empleo por frustración con los aspectos técnicos. Para mejorar su clasificación sobre la tasa de finalización de solicitudes, piense en encuestar a los candidatos sobre por qué abandonaron el proceso. Muchos ATS incluyen herramientas sencillas y directas para aplicar en línea.

12. Tasa de aceptación de ofertas

La tasa de aceptación de ofertas es una indicación de lo bien que has "vendido" a un candidato en tu posición. No es improbable pensar que quienes buscan trabajo en serio pueden recibir más de una oferta de trabajo, especialmente si tienen habilidades y experiencia altamente buscadas.

Aunque representa el final del proceso de contratación, esta métrica de contratación subraya el rendimiento de su equipo durante todo el proceso de adquisición de talento. Los factores que contribuyen no son solo el tiempo, los beneficios o el salario; incluyen los valores de la empresa, la cultura y la experiencia del candidato.

La mejor manera de entender por qué un candidato no acepta un trabajo es preguntar. Pídales que proporcionen retroalimentación crítica y que los animen a ser abiertos y honestos sobre la experiencia. ¿Algo los apagó? ¿O recibieron una mejor oferta?

13. Tiempo hasta la productividad

El tiempo de productividad se mide desde el primer día de una nueva contratación hasta el momento en que están en funcionamiento en su función. La productividad puede ser algo arbitraria, por lo que es importante definir claramente qué constituye productividad para un rol dado. La eficacia del programa de incorporación, la experiencia del nuevo empleado y el apoyo que recibe de su equipo desempeñan un papel en esta métrica de contratación.

¿Qué herramientas de adquisición de talento informan sobre estas métricas?

La principal herramienta para informar sobre las métricas de reclutamiento es el sistema de seguimiento de candidatos(ATS). Un ATS con las capacidades de análisis de reclutamiento adecuadas puede ayudarle a supervisar el rendimiento de reclutamiento y generar informes durante todo el proceso de contratación. Un 94% de las empresas que utilizan un ATS dicen que ha mejorado sus procesos de contratación, según un estudio de Capterra.

¿Quiénes son los interesados?

Los principales interesados en la medición de la contratación son los departamentos de recursos humanos, los directores de contratación que también participan en la selección de candidatos a puestos de trabajo y los propios candidatos. Sin embargo, toda la organización también es un partícipe, en cierto sentido, porque contratar a alguien que se adapte bien al trabajo puede crear un enorme retorno de la inversión (ROI).

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