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March 7, 2022 
4 min read
En el mercado laboral en el que nos movemos pasa por una experiencia de candidato «agradable» (si es que alguna vez se le pudo dar ese calificativo) ya no es suficiente. Y menos en un momento en el que aumentan las dimisiones y los puestos vacantes superan con creces el número de solicitudes. Pero ¿qué significa ofrecer una buena experiencia de candidato en un mercado laboral tan competitivo como el actual?
Para empezar, los candidatos necesitan estar informados y saber lo que se espera de ellos, Por eso necesitan conocer la respuesta a tres preguntas determinantes sobre sus empleadores potenciales:
Las respuestas a estas preguntas pueden variar de función del puesto, del perfil del candidato o del tipo de empresa. Pero no se trata tanto de las respuestas que das sino de cómo las das. La clave es ser honesto cuando te hacen preguntas que no sabes responder y tener el coraje (y el respeto) de decir «No lo sé». Además, sea bueno o malo, los candidatos prefieren saberlo lo antes posible.
Esto significa transmitirles de inmediato lo que se espera de ellos. ¿Con quién se entrevistarán? ¿Habrá una evaluación de competencias? ¿Cuándo pueden esperar una respuesta?
Sobre todo, los candidatos quieren conocer tu decisión cuanto antes, sí o no. La queja más habitual de los recruiters de hoy en día es que los candidatos quieren moverse más rápido. Y por el motivo que sea, – tecnología, tipo de proceso, mentalidad, etc – no nos estamos moviendo todo lo rápido que ellos quisieran, tenemos que pensar más rápido.
La toma de decisiones se agiliza cuando se eliminan los obstáculos. Esto significa acelerar la comunicación entre recruiters, candidatos y encargados de contratación. Si bien no hay forma de priorizar la comunicación en todo momento, un asistente virtual puede ayudar a automatizar tareas y eliminar el trabajo pesado.
En el mercado laboral actual, ya no basta con explicar cuál es el trabajo. Cada vez más candidatos quieren saber cómo y desde dónde trabajarán. Para muchos, esto aporta claridad sobre si el trabajo es presencial, remoto o híbrido.
Si no estás seguro de cómo va a ser vuestra modalidad de trabajo en el futuro, no pasa nada, pero házselo saber. Este es el punto que más problemas nos ha traído: cuando no sabemos la respuesta, no respondemos. En el mercado de candidatos en el que nos movemos, esto es inadmisible.
Hay que normalizar decir «No lo sé», no obstante, también hay que tener en cuenta que los candidatos quieren sentirse comprendidos y que se atiendan sus necesidades. Para algunos, la opción de teletrabajar o poder ir a la oficina puede ser un factor decisivo. Por eso es importante ofrecerles esta información lo antes posible.
De hecho, informar sobre vuestras políticas de trabajo en los portales de empleo y en las descripciones de puestos puede ser una excelente manera de despertar el interés y atraer candidatos que de otra forma no se hubieran interesado por vuestros puestos.
Las personas cambian de trabajo por muchas razones: para recibir un salario más alto, trasladarse, escapar de un jefe difícil, perseguir nuevas metas, etc. pero sin duda, la razón que encabeza esta lista es el crecimiento profesional. Sin embargo, los candidatos ya no piensan en el crecimiento profesional como solían hacerlo.
Para muchos, el crecimiento puede significar pasar de una industria a otra. Puede significar pasar de marketing a ventas o de encargado de tienda a especialista en operaciones. Los candidatos no ven el crecimiento profesional como algo lineal.
En un mundo cambiante y acelerado, la práctica de definir un puesto específico como objetivo profesional se volverá obsoleta. Las tendencias indican que cada vez más empleados prefieren acumular experiencias y crear una cartera de trabajo que coincida con sus valores y propósito profesionales.
O para decirlo con otras palabras, los candidatos quieren saber que tendrán oportunidades para desarrollar nuevas competencias y participar en proyectos que les llenen: es un enfoque más orgánico, menos estructurado y mucho más abierto.
La clave, según los expertos, es «ser más agresivos con la formación, el desarrollo de competencias y hablar con los candidatos no solo sobre la movilidad interna y hacia dónde se dirigen, sino también sobre cómo vais a invertir en ellos y mejorar sus oportunidades».
Los candidatos quieren saber que van a crecer profesionalmente, así que no esperes a hacer la oferta para tener esta conversación. Más bien, utilízalo como una de las ventajas que deben tener en cuenta al valorar unirse a tu equipo.
«Esta podría ser la primera conversación que tengas con un candidato: – Escucha, te preguntarás cómo vamos a hacerte crecer. Así es como lo hacemos -. Supera sus expectativas con honestidad y confianza. Si no lo haces, puede que tenga consecuencias».
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