¿Cuáles son los 4 pilares de la experiencia del candidato?

¿Cómo puedes mejorar la experiencia del candidato cuando no sabes realmente lo que ellos esperan? Desde tu posición de RRHH aún es muy pronto para pedir a los candidatos que te den feedback sobre la calidad del proceso y, probablemente, por esa falta de confianza se está perdiendo una información tremendamente útil.

Pero no te preocupes, hemos hecho el estudio por ti y lo más interesante es que han salido a relucir las 4 palabras más recurrentes entre los candidatos: simplicidad, transparencia, feedback y confianza. Estamos lejos de lo políticamente correcto y pecamos de quedarnos cortos con la información que transmitimos. Por eso, es importante que no te vayas por las ramas, ve al grano sin abarcar demasiado y sobre todo, saca a relucir tu empatía y deja de pensar que un candidato que no obtiene una respuesta «entiende» la situación.

Simplicidad

«Cuanto más extenso es el formulario de solicitud, más motivación demuestra el candidato». Apoyándose en esta afirmación muchas organizaciones han introducido cuestionarios extendidos en sus espacios de contratación, multiplicando las preguntas de motivación, las descripciones de experiencias… sin olvidar la solicitud de numerosos documentos adicionales incluyendo la famosa carta de presentación (un poco exagerado, ¿no?). Además, la mayoría de las veces, para acceder a las ofertas disponibles y por tanto a estos formularios, los candidatos necesitan abrirse una cuenta (usuario, contraseña, confirmar la cuenta, etc.) y completar un CV en línea.

En demasiadas ocasiones esta prueba interminable hace que el candidato se rinda y lo perdemos. Los tiempos evolucionan y el equilibrio de poder está cambiando, ahora los candidatos esperan que su experiencia esté optimizada y sea más sencilla. Más aún, cuando sólo el 32% de los RRHH admite dedicar el tiempo adecuado a las solicitudes. ¿Ves el desequilibrio?

Tus candidatos quieren procesos sencillos, quieren poder realizar la solicitud del puesto rápidamente, desde un ordenador o desde su móvil o incluso desde las redes sociales; realizar alguna entrevista de preselección o pruebas de evaluación online y, claramente, que la empresa ofrezca flexibilidad en cuanto a la posibilidad de realizar las entrevistas a distancia. Tres condiciones entran en juego: un espacio ergonómico y con capacidad de respuesta móvil, herramientas innovadoras y fáciles de usar y un proceso de contratación correctamente administrado y presentado.

Transparencia

Hay dos cifras que revelan lo importante que es este factor para los candidatos: del 95 % que se informa sobre la empresa antes de acudir a la entrevista (Manpower Group 2017) un 67 % admite no encontrar suficiente información sobre ellos cuando la busca (Path Motion). Y, esto debemos tenerlo en cuenta ya que para el 73 % de los candidatos un contenido suficiente sobre el puesto y la empresa en las redes representa un factor decisivo para una buena experiencia de candidato.

La empresa debe proporcionar toda la información necesaria para que el candidato se sienta motivado y realice la solicitud del puesto. Y esto no es cuestión de lanzarse a operaciones de marketing y publicidad increíbles: tu marca empleadora no debe ser una cortina de humo sino un escaparate para que los candidatos se puedan imaginar en la empresa y experimentarla por si mismos. Porque los candidatos quieren saber qué harán exactamente, sus tareas, sus misiones, conocer el ambiente profesional, pero también quién será su mánager, su equipo y su lugar de trabajo.

Por lo tanto, el contenido debe ser real, las ofertas precisas y fieles al puesto, haciendo referencia a cómo será el día a día de tu futuro empleado. Si evitamos las sorpresas habrá menos riesgo de caer en una contratación fallida por malentendidos. Lanzar algún vídeo de los empleados también puede dar más autenticidad a la oferta.

El mánager suele ser la figura que a todos los candidatos les gustaría conocer en la primera entrevista y para muchos sería un plus poder ver un vídeo con la descripción de la oferta en la que su mánager presentara el puesto y la empresa, ya que son la fuente de información más fiable.

“La gente quiere trabajar para las personas, no para las empresas”

Feedback

Los candidatos admiten que rara vez o nunca reciben respuesta después de una solicitud, ¡esta cifra llega a alcanzar el 80 % según muchos estudios! Y las consecuencias en la experiencia del candidato pueden ser desastrosas. Pero ¿qué entendemos exactamente por feedback?

Literalmente, es el seguimiento tras la candidatura, desde el acuse de recibo, que ya es una marca de consideración, hasta la respuesta final. Y este feedback es aún más importante después de la primera entrevista. Olvídate del «ya le llamaremos». Porque los candidatos desean comprender por qué han captado tu atención o no, en qué criterios has basado tus juicios y en qué parte del proceso se encuentran.

Por falta de tiempo, el tradicional «Si pasadas tres semanas no le hemos contactado es porque su perfil no se encuentra entre los seleccionados», se ha afianzado en los procesos de contratación, especialmente entre las grandes empresas que tienen que lidiar con grandes volúmenes de solicitudes.

Tener un poco más de consideración con los candidatos en este punto puede parecer un derroche de tiempo, pero es una inversión que no puedes ignorar. Si bien mantener a tus colaboradores es uno de los principales desafíos para tu employer brand, la fidelización de candidatos también es una tendencia en alza. Piensa que es posible que algunos de tus candidatos no seleccionados encajen en el perfil de futuras contrataciones. Depende de ti hacer que quieran volver a realizar una solicitud en tu empresa a pesar de una primera negativa.

Confianza

El candidato muestra interés por tu empresa, estaría dispuesto a venir a trabajar aquí, a darte su confianza… ¡devuélvesela! La confianza no solo se adquiere a través de intercambios agradables y de calidad, sino también con muestras de respeto:

• Respuestas – personalizadas cuando sea posible – como viste en el punto anterior.
• Una espera razonable entre las diferentes etapas del proceso: no querrás dejar escapar el talento ni crear frustración en ese candidato, aunque tú ya sepas que no encaja en el puesto.
• Especial atención al sacar del proceso a los candidatos de las etapas más avanzadas, conviene cuidar cada respuesta y proporcionar justificaciones precisas que respalden la decisión de no seleccionarlos.
• Para que los candidatos se sientan valorados y escuchados darles la opción de presentarse más allá del CV (con la vídeo entrevista en diferido, por ejemplo).

Finalmente, no olvides cuidar esta confianza una vez hayáis decidido seleccionar al candidato para que pase a formar parte de vuestro equipo. Durante la etapa previa a su incorporación, mantén el contacto con una comunicación regular previa a su entrada y prepara su incorporación ofreciéndole un proceso de onboarding adecuado. ¡No tiene sentido haber invertido tus esfuerzos en atraer y contratar si los pierdes por descuidarlos en la última etapa!

No lo mencionamos específicamente porque parece algo lógico y fundamental. Encabezando la lista de una experiencia de candidato positiva está, por supuesto, la empatía y la amabilidad de todas las partes involucradas en el proceso de contratación. No dudes en ponerte en la piel del candidato y preguntarte: ¿cómo habría reaccionado yo en tal o cual situación? Y recuerda, no importa lo lejos que llegue el candidato en el proceso, debe tener una experiencia positiva.

Así, teniendo en cuenta estos cuatro pilares de la experiencia del candidato, es importante auditar paso a paso tu proceso de selección y poner en tela de juicio su contenido, los formatos elegidos para la comunicación y tus herramientas de RRHH.

Descubre todo lo que debes saber sobre la experiencia del candidato y los portales de empleo de las mayores empresas europeas en nuestro último informe anual.