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June 1, 2023 
12 min read
Qui a dit que votre stratégie talents ne profitait qu’à vos recrutements ? En misant sur une stratégie globale, vous pourrez attirer les meilleurs talents et les transformer en collaborateurs engagés et fidèles.
L’acquisition de talents consiste à trouver, attirer, recruter et retenir ces collaborateurs qui feront la réussite de votre entreprise. Lorsqu’une entreprise recrute sans avoir dans l’optique de fidéliser, elle se retrouve bien souvent à recruter des candidats moins en adéquation avec les valeurs et moins investis dans leur travail.
Pour mettre en place une stratégie qui attire et fidélise des collaborateurs qui feront la différence, l’entreprise doit accorder autant d’importance au recrutement qu’à la rétention et suivre les meilleures pratiques :
Si votre entreprise subit une hausse de son turnover ou si votre approche de l’acquisition de talents mérite d’être mise à jour, essayez ces méthodes. Voici 11 stratégies d’acquisition de talents pour vous aider à améliorer la rétention de vos employés.
Pour proposer des avantages et une rémunération qui attirent les candidats et qui donnent satisfaction à vos employés en poste, vous devez inévitablement faire quelques recherches au préalable. C’est en ayant connaissance des données externes et de ce que la concurrence offre que votre entreprise sera en mesure de rivaliser. Les données internes, quant à elles, vous permettront de savoir ce que les salariés pensent de leur salaire et quels types d’avantages sociaux ils peuvent rechercher.
Une étude de Gallup a révélé qu’en 2022, le salaire et les avantages sociaux étaient la principale raison invoquée par les employés pour justifier leur départ d’une entreprise. En proposant donc une rémunération compétitive, ainsi que des avantages sociaux recherchés et en communiquant ouvertement dessus, les employeurs vont mettre en confiance les talents fraichement recrutés concernant leur niveau de rémunération, et rappeler aux autres collaborateurs l’attractivité de leur entreprise.
Aujourd’hui, les employés recherchent plus que jamais des postes qui offrent une certaine flexibilité en terme d’horaires et de lieu de travail. Selon une étude de Gallup menée aux États-Unis, près d’un tiers des employés affirme que la possibilité de télétravailler quelques jours par semaine pèse considérablement dans leur décision d’accepter un poste.
Mais pourquoi cette tendance est-elle en hausse ? Eh bien, pour deux raisons : La flexibilité permet aux employés de trouver le bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et d’améliorer leur sentiment de bien-être général.
Cette flexibilité est aussi bénéfique pour l’employeur. Dans la majorité des cas, la suppression du temps consacré aux trajets domicile-travail et la réduction des sollicitations par les collègues sur le lieu de travail s’associent à une hausse de la productivité. C’est également un excellent moyen de renforcer l’engagement, ce qui améliore la rentabilité et réduit le taux d’absentéisme. Des études ont montré que la flexibilité des postes a aussi un impact positif sur le turnover des entreprises : 80 % des employés interrogés dans le cadre de l’enquête menée par FlexJobs ont déclaré qu’ils seraient plus fidèles à leur employeur si celui-ci leur offrait plus de flexibilité.
Il faut toutefois noter que les modalités de travail flexibles ne profitent à personne si elles ne sont pas correctement introduites. Il est primordial de communiquer régulièrement sur les attentes des employés pour entretenir l’engagement et l’épanouissement des équipes, quels que soient les horaires ou le lieu où elles travaillent.
Selon une enquête de Gartner, le manque d’opportunités de formation est à l’origine de l’insatisfaction d’environ 40 % des employés. Les résultats de cette enquête devraient encourager les employeurs à mettre en place des programmes de formation des employés pour attirer les talents d’autres entreprises et préparer les employés déjà en poste à leur prochaine grande promotion.
Les opportunités d’apprentissage peuvent se présenter sous diverses formes. Certaines entreprises choisissent d’organiser leurs événements de perfectionnement professionnel en interne, en invitant des intervenants et en proposant des formations sur site. D’autres entreprises proposent aux employés la prise en charge des formations ou des études en dehors des horaires de travail.
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Les entreprises se retrouvent souvent à utiliser les canaux de recrutement traditionnels pour trouver des candidats, notamment via des offres d’emploi ou au travers de recommandations.
Il suffira pourtant d’une touche de créativité pour trouver un plus grand nombre de candidats. Pour créer des échanges pertinents avec des talents potentiels, il faut aller à leur rencontre sur les canaux qu’ils utilisent.
Par exemple : Si une entreprise qui fournit du matériel aux restaurants cherche à recruter des talents passionnés de cuisine, elle peut faire la promotion de ses offres d’emploi sur une chaîne YouTube dédiée à la cuisine, dans des podcasts culinaires ou sur une newsletter de recettes.
Ce type d’approche créative aide les entreprises à constituer des équipes plus dynamiques, plus engagées et passionnées par leur travail. Il est important de repenser régulièrement votre stratégie pour toujours toucher les candidats qui seront fidèles à votre entreprise pour de nombreuses années.
Si votre entreprise ne tire pas profit des données qu’elle possède et de l’analyse des données de recrutement et de rétention, elle passe à côté de précieuses ressources qui pourraient lui permettre de transformer son approche du recrutement. La plateforme de recrutement et de mobilité permet aux entreprises d’obtenir rapidement une vision d’ensemble grâce au suivi et à l’analyse des KPI. Voici 3 KPI qui peuvent vous aider à orienter vos efforts :
Les observations tirées de l’analyse de ces KPI permettent d’accélérer le recrutement et d’améliorer la rétention en mettant en évidence les points forts et les points faibles de l’entreprise.
Par exemple, si une entreprise constate que son service des ventes fait face à un taux de turnover plus élevé que la moyenne, elle peut se demander « Pourquoi ? ». Bien souvent, en s’entretenant avec son responsable des ventes, l’entreprise découvre que les vendeurs sont surmenés, sont insatisfaits de leur formation actuelle, ou sont débauchés par la concurrence qui leur propose de meilleurs avantages. En identifiant les raisons de ce taux anormal de turnover, l’entreprise peut repenser son approche de la rétention, point par point, pour remédier au problème.
L’importance de la diversité, de l’égalité et de l’inclusion dans le recrutement n’est plus à prouver. Des études ont montré que les équipes diversifiées sont plus compétitives, innovent plus rapidement et contribuent plus à la réussite globale de l’entreprise. Mais alors, quel est leur effet sur la rétention des employés ?
Lors de l’un de ses récents webinaires, Patricia Izek, consultante en matière d’égalité, de diversité et d’inclusion à l’université du Minnesota, a souligné le lien étroit entre l’égalité des chances et la rétention. Ce lien s’établit dès les premiers échanges entre l’employeur et le candidat. Les candidats sont attentifs à la manière dont une entreprise aborde les questions d’égalité et d’inclusion avant de se lancer dans le processus de candidature de celle-ci, précise Patricia.
Si certains candidats ferment les yeux sur le manque d’efforts dans ce domaine, car ils ont besoin de trouver du travail, il y a de grandes chances que ceux-ci quittent l’entreprise dès qu’un poste dans une entreprise plus soucieuse de ces questions se proposera à eux.
Bien entendu, le lien entre la notion d’égalité et la rétention ne s’arrête pas aux premiers échanges. La culture du lieu de travail joue un rôle tout aussi central. Comme l’expliquent les experts en culture d’entreprise, il est de la responsabilité des dirigeants, des cadres supérieurs aux cadres intermédiaires, de faire en sorte que des valeurs humaines telles que l’empathie et l’écoute soient des pratiques de base au sein de l’organisation.
Les campus universitaires regorgent de talents. En se rendant sur les campus, les employeurs vont à la rencontre d’étudiants qui pourraient être leurs prochains stagiaires ou employés. C’est également l’opportunité d’échanger avec les enseignants et de faire la promotion de leur marque employeur.
Généralement, les universités apprécient ce genre d’initiatives de la part des entreprises implantées dans la région, car elles proposent aux étudiants un service d’orientation professionnelle pour les aider à trouver des stages et des emplois. Ces bureaux d’orientation organisent régulièrement des salons de l’emploi et d’autres événements sur leur campus auxquels les employeurs peuvent assister.
Les employeurs qui travaillent principalement en ligne peuvent aussi apprendre à connaître les talents en devenir par le biais de l’université. Et si vos employés vous aidaient à trouver vos futurs stagiaires ? Offrez une prime de recommandation à vos employés en début de carrière qui sont toujours en contact avec des étudiants à la recherche de stages.
Il s’agit d’une excellente opportunité pour les employeurs de se constituer un pipeline de futurs talents et d’entretenir des liens avec des candidats en début de carrière qui possèdent un grand potentiel. Ces candidats seront plus fidèles à un poste qui utilise leurs compétences, qui leur offre une stabilité financière et qui leur permet de débuter leur carrière dès l’obtention de leur diplôme.
Pourquoi votre entreprise plutôt qu’une autre ? Qu’est-ce que votre entreprise a à offrir aux candidats ? Définissez les valeurs de votre entreprise et articulez votre marque employeur autour de celles-ci. Votre stratégie de recrutement doit illustrer votre proposition de valeur pour les employés, et s’appuyer sur les objectifs, les avantages et la culture de votre entreprise.
Grâce aux témoignages vidéo générés par les employés, vous affichez une représentation authentique de votre entreprise qui aidera les talents à se projeter au sein de votre organisation. Vous pouvez notamment ajouter ces vidéos sur votre site carrière pour donner aux candidats un aperçu de ce que pourrait être la future grande étape de leur carrière. Selon les données analysées par iCIMS, les entreprises qui choisissent d’utiliser ces témoignages vidéo voient le trafic SEO de leur site carrière augmenter jusqu’à 75 %.
Ces témoignages vidéo sont également l’opportunité pour les employeurs d’échanger avec leurs employés en poste. Le contenu de ces témoignages générés par les employés peut couvrir une multitude de sujets : les bons souvenirs du pique-nique annuel de l’entreprise, les journées de team-building, les ateliers qui ont contribué à leur bien-être au travail ou les accompagnements pris en charge par l’entreprise lorsqu’ils ont traversé une période difficile. Ou encore partager leur évolution du poste de stagiaire à celui de vice-président et ce qui fait qu’ils sont fidèles à l’entreprise depuis de nombreuses années.
D’après une étude de Gallup, l’engagement des employés est en baisse et 2 facteurs semblent en être à l’origine. Tout d’abord, les employés confient que les attentes des entreprises sont devenues de plus en plus floues, puis s’ajoute le sentiment que leur avis est moins pris en compte ; une frustration plus prononcée chez les jeunes employés.
Pour remédier à cela, les employeurs doivent être à l’écoute et encourager la communication. Celle-ci peut et doit se présenter sous différentes formes pour se diffuser à l’ensemble de l’organisation. Pour instaurer une culture de la communication durable au sein des équipes, les responsables doivent faire des bilans individuels réguliers avec les employés.
Les dirigeants, quant à eux, peuvent faciliter la communication en ouvrant l’espace-temps dédié à l’écoute, en organisant des assemblées générales et en recueillant l’avis des employés. Plus les dirigeants disposeront d’informations, plus ils seront en mesure de cibler leur réponse et de prendre les actions nécessaires. Si les échanges révèlent, par exemple, une forte demande de soutien de la part des employés qui sont parents, l’employeur peut créer des conditions de travail plus flexibles et mettre en place des politiques de congés familiaux plus innovantes.
Ouvrez l’œil lorsque vous examinez les CV des candidats et prêtez une attention particulière aux talents qui ont occupé un poste pendant de nombreuses années. Ces candidats sont rares, ne laissez pas passer votre chance. Ils ont dédié plusieurs années de leur carrière à la même entreprise et sont davantage susceptibles d’être des employés fidèles à leur prochain employeur.
Mais attention, cela ne veut pas dire que les employeurs doivent sauter l’étape des vérifications préalables. Il est primordial que vos équipes de recrutement vérifient les références du candidat pour s’assurer de recruter un employé impliqué, expérimenté et digne de confiance. Il peut également être intéressant de demander au candidat ce qui l’a convaincu à occuper le poste en question pendant autant d’années et pourquoi il a décidé de le quitter. Sa réponse pourrait vous fournir des éléments intéressants qui vous permettront de créer, vous aussi, une culture qui fidélise vos employés.
Si votre entreprise cherche à instaurer une culture forte, vous devez recruter les talents qui y contribueront. Vous devez garder cela à l’esprit lorsque vous évaluez les candidatures reçues pour un poste. Pour déterminer si un candidat s’adaptera à votre culture d’entreprise, la personne en charge du recrutement peut lui poser les questions suivantes :
Ce type de questions d’ordre comportemental permet à un employeur d’évaluer si un candidat sera un atout ou un frein à la mission de l’entreprise.
La rétention est un indicateur fondamental que toute entreprise qui investit dans l’acquisition de talents doit étudier. L’utilisation de solutions logicielles, telles que iCIMS, peut constituer un avantage concurrentiel en s’assurant que vos stratégies d’acquisition de talents favorisent la rétention. Si vous souhaitez en savoir plus sur les solutions d’acquisition de talents d’iCIMS, demandez une démo.
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