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Success stories

Ubisoft

Ubisoft passe à l’entretien vidéo différé pour accélérer le recrutement de ses stagiaires et alternants et pour favoriser la collaboration recruteurs/managers.

Ubisoft est une entreprise française de développement, édition et distribution de jeux vidéo qui recrute chaque année de nombreux stagiaires et alternants. Cette activité du recrutement est, par essence, particulièrement volumique car les besoins sont nombreux et les candidats aussi. Pourtant cette population jeune est plutôt volatile en raison de la concurrence entre les entreprises pour recruter les meilleurs profils.

Alors comment détecter et recruter les meilleurs stagiaires rapidement face à un important volume de candidatures ?

Gagner du temps avec l'entretien vidéo différé

Ubisoft a intégré l’entretien vidéo différé à son processus pour le recrutement des stagiaires et alternants. Il se substitue à la préqualification téléphonique (environ 20 min par candidat pour évaluer ses motivations, comprendre son expérience et vérifier ses disponibilités). Managers et recruteurs conçoivent ensemble les questionnaires en fonction du poste et définissent les critères d’évaluation. Les candidats retenus sont invités à réaliser un entretien vidéo différé. Les vidéos envoyées sont ensuite visionnées à la fois par le recruteur et le manager afin de décider ensemble de la short-list des candidats à rencontrer.

« L'entretien vidéo différé nous permet d'être plus efficaces et de réallouer le temps gagné à voir plus de candidats. »

Talent Acquisition & Project Specialist, Ubisoft International

Favoriser la collaboration entre recruteurs et managers

 

Chez Ubisoft, la collaboration entre les recruteurs et les managers est essentielle puisqu’elle commence dès l’ouverture d’un poste par la prise de brief. Le manager détaille son besoin, présente son équipe, la façon dont ils sont organisés et ce que le stagiaire va être amené à accomplir comme missions. Puis, c’est ensemble qu’ils rencontrent les profils sélectionnés. Passée l’étape du sourcing pourtant, les managers n’étaient pas inclus dans le processus de présélection.

  • Côté managers, une meilleure visibilité sur les candidats : parce que l’entretien est enregistré en différé, les fonctionnalités de partage permettent aux managers d’intervenir très tôt dans le processus de sélection des candidats. Ils peuvent visionner les vidéos et se faire une première idée des candidats présélectionnés. Un avantage certain pour aborder sereinement l’entretien en face à face.
  • Côté recruteurs, préparer les entretiens à deux : les questions posées lors de la présélection vidéo sont imaginées de concert avec les recruteurs afin d’être moins orientées RH et plus métier. L’idée est de comprendre non seulement qui sont les candidats mais aussi de savoir s’ils ont compris la fiche de poste. Les RH peuvent ainsi garantir une véritable équité dans la phase de présélection puisque les questions posées sont toujours les mêmes.

 

Être plus flexible

Un entretien vidéo est plus rapide à regarder et à analyser qu’un entretien téléphonique. Il est possible de revisionner en cas de doute, de partager pour une évaluation croisée mais aussi de mieux s’organiser. En effet, les candidats ont 5 jours pour réaliser leur entretien. Avec la centralisation des données, le recruteur peut se fixer un créneau pour regarder l’ensemble des vidéos reçues et les évaluer directement. Un gage de flexibilité lorsque l’on connaît la complexité de gestion des agendas RH.

Favoriser la diversité

Là ou l’on a peu d’éléments pour différencier les candidats au moment de la recherche de stages car ils sont étudiants et ont peu d’expérience, l’entretien vidéo permet de mettre en avant leur personnalité. Il est alors plus facile de laisser la chance à des candidats qui n’auraient pas nécessairement la bonne école ou le bon diplôme.

Lutter contre les biais du recrutement

La possibilité de revoir les vidéos plusieurs fois permet non seulement de lever des doutes ou des incertitudes sur un profil mais surtout de lutter contre certains biais. En effet, le biais de récence par exemple fait que l’on a tendance à mieux se souvenir des dernières vidéos, d’oublier les premiers candidats. Dans l’évaluation, le biais de première impression également peut être réduit. Les candidats ont les mêmes questions, sont évalués à partir des mêmes critères. Il est donc plus simple pour les recruteurs d’avoir un jugement éclairé.

« J'ai l'impression de déjà connaître le candidat au moment de la rencontre, d'avoir un aperçu de ses forces et faiblesses, et donc de poser des questions plus pertinentes qu'une n-ième redite de son parcours. »

Juriste et hiring manager, Ubisoft International

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