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On le sait, les talents sont aujourd’hui dans une position plus confortable face aux recruteurs ; le rapport de force s’est infléchi à leur avantage, notamment grâce aux nouvelles technologies et au nouvel impératif de transparence. Cette réalité implique de repenser certains aspects de vos processus de recrutement : souvent trop longs ou trop compliqués, alourdis de tests pas toujours signifiants, d’entretiens parfois dispensables, ils ont tendance à repousser ceux qu’il faudrait séduire.
Une meilleure expérience candidat passe par un effort d’empathie et de bienveillance, d’objectivité et de bon sens. Car ce qui est bon pour le candidat l’est pour vous : alors soyez audacieux ! Osez faire plus court ; allégez, abrégez. En un mot : expérimentez !
Qui ne s’est jamais demandé, engagé dans un processus de recrutement, si le jeu en valait la chandelle ? Qui n’a jamais douté de la pertinence des tests de logique ou de personnalité ? De l’utilité d’un énième entretien après un premier contact par téléphone, un échange d’1h30 en visio, trois tests en ligne et deux entretiens d’une heure in situ ? Que des réserves persistent, cela peut se comprendre, mais la période d’essai est aussi faite pour ça.
Le risque, c’est de perdre en chemin quelques-uns des meilleurs candidats, lassés de paraphraser encore et encore l’expression de leur motivation devant des personnes qui elles-mêmes n’ont pas toujours l’air convaincu de leur utilité. Il ne s’agit pas de dire que le collaboratif allonge la procédure. Au contraire, le recrutement collaboratif doit permettre de réduire la marge d’erreur et le temps passé : mais pour ce faire, encore faut-il avoir les bons outils et adopter les bonnes pratiques.
On a tort de penser que l’allongement du recrutement est un bon moyen de trier les candidats sur leur motivation réelle : « s’il n’en reste qu’un, ce sera celui-là ! » Vraiment ? Mais rien ne dit que le dernier en lice est celui qu’il faut pour le poste. Peut-être aura-t-il tenu bon, faute de mieux, faute de choix.
Combien de candidats abandonnent un processus de recrutement parce qu’ils le jugent trop long ou trop compliqué ? En moyenne 3 candidats sur 5, soit une véritable fuite des talents qui laisse songeur tandis que la plupart des employeurs pensent que la durée a un impact positif sur leur capacité à trouver des candidats ! Ou comment éliminer les candidats par découragement et transformer un processus d’entretien en processus de sélection…
Hélas ! Tout cela aux dépens des individus et de l’expérience qu’ils en font. Comment ces derniers pourraient-ils vous recommander dans la suite de leur carrière ?
Oui, la durée a un impact positif sur la capacité à recruter : quand elle est réduite ! Certaines étapes sont essentielles, bien sûr, et il n’est pas question de lésiner sur ce qui fait sens. Mais d’autres sont dispensables et se maintiennent, bien souvent, faute d’audace et de volonté de transformation.
La digitalisation a créé des conditions favorables au recrutement social, collaboratif, diversifié, à une expérience candidat améliorée par moins de lenteur et davantage de personnalisation. Pourtant, à la possibilité de faire mieux et plus vite, plus simple et moins coûteux (songeons simplement aux avantages de la présélection vidéo), certains préfèrent s’emmurer dans ce qu’ils ont toujours fait, dans des pratiques dont l’efficacité était déjà discutable il y a vingt ans (comme la graphologie), et refusent d’ouvrir leur porte à l’innovation.
Le problème n’est pas le même, pensera-t-on, selon que l’on recrute en volume ou sur des postes à responsabilité, selon que l’on externalise ou pas. Oui et non. Les cabinets de recrutement sont confrontés aux mêmes défis et contraintes : à eux d’être, d’une part, force de proposition sur les candidats qu’ils (re)présentent, et d’alléger d’autre part leurs propres process en utilisant les bons outils, en abandonnant tout ce qui est chronophage pour les deux parties. Ensuite, on concédera volontiers que les enjeux ne sont pas les mêmes selon le poste pour lequel on recrute.
Plus on monte en grade et dans la hiérarchie des compétences, plus le processus s’allonge et se complique. Quand on recrute en volume, si l’on se trompe sur un candidat, cela ne coûte pas trop cher ; quand on recrute un manager, l’erreur peut se chiffrer en dizaine de milliers d’euros…
Pour autant, est-il bien raisonnable de proposer au candidat un processus long et fastidieux qui annonce les pesanteurs d’une organisation ayant manqué le train de l’agilité (et qui risque de lui donner des envies de poudre d’escampette) ?
L’intégration commence par la manière dont on traite le candidat durant le processus de recrutement. Une meilleure expérience candidat implique des feedbacks en temps réel, à tout le moins d’abréger les délais de réponse. On le sait : il est fort désagréable de rester dans le flou, dans l’ignorance d’une réponse à venir : deux jours, cinq jours, dix jours ? Ce n’est pas du tout anodin pour celui ou celle qui attend. Combien se dérobent en cours de route faute de visibilité, d’informations, de transparence ? Il ne faut certes pas foncer tête baissée, mais l’heure est à l’expérimentation (pour reprendre un principe du lean management – qu’on pourrait traduire par « gestion allégée »). Les employeurs recherchent des talents difficiles à attirer et continuent de leur proposer des process de recrutement très lourds, qui agissent comme des repoussoirs, a fortiori pour les personnes en poste. Réduire les délais d’embauche, ce n’est ni rogner sur l’exigence, ni jouer les risque-tout : c’est à la fois réduire les coûts, améliorer le taux de conversion et l’expérience candidat (donc la marque employeur). N’en jetez plus…
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