Quels sont les 4 piliers de l'expérience candidat ?

Comment pouvez-vous améliorer l’expérience des candidats alors que vous ne savez pas ce qu’ils attendent exactement ? En effet, côté recruteurs, vous êtes encore très peu à demander des feedbacks à vos candidats sur la qualité du processus, des échanges et vous passez sans doute à côté d’informations primordiales.

Nous avons fait le point pour vous et nous avons identifié les mots qui reviennent encore et toujours chez les candidats : la simplicité, la transparence, le feedback et la confiance. Nous sommes loin de la pub et du politiquement correcte encore trop présente dans la communication du recruteur. Arrêtez de meubler, aller droit au but, arrêtez de vouloir en faire trop, arrêter de penser qu’un candidat qui ne reçoit pas de réponse « comprend » et soyez bienveillant.

Simplicité

« Plus le formulaire de candidature est long, plus le candidat démontre sa motivation ». C’est partant de ce postulat que beaucoup d’organisations ont entrepris d’intégrer sur leur site carrières des questionnaires à rallonge, multipliant les questions de motivation, de description d’expériences… sans oublier le téléchargement de nombreux documents complémentaires dont la fameuse lettre de motivation (un peu redondant non ?). La plupart du temps, pour accéder aux offres disponibles et donc à ces formulaires, en tant que candidat il faudra créer un compte (identifiant, mot de passe et cie.) et compléter un CV en ligne.

Mais à l’épreuve de la candidature sans fin, le candidat ne s’y retrouve plus, il renonce. Le rapport de force a changé, et les candidats s’attendent à ce qu’on leur facilite la tâche. D’autant plus lorsque 72 % recruteurs avouent passer moins de 15 minutes à l’examen d’une candidature (La Super Agence). N’y voyez-vous pas là un déséquilibre ?

Vos candidats veulent des processus simples, ils veulent pouvoir candidater rapidement, depuis un ordinateur ou depuis leur mobile voire même à partir des réseaux sociaux, passer d’éventuels entretiens de présélection ou tests d’évaluation en ligne, et bien entendu que l’entreprise soit force de propositions quant à la possibilité de réaliser des entretiens à distance. Trois conditions à cela : un site ergonomique et mobile responsive, des outils innovants et faciles d’utilisation et un processus de recrutement clairement présenté, parfaitement rôdé.

Transparence

Deux chiffres révèlent une volonté forte des candidats : 95 % se renseignent sur l’entreprise avant de passer un entretien (Manpower Group 2017) et 67 % affirment ne pas trouver assez d’informations sur l’entreprise lorsqu’ils en cherchent (Path Motion). Pourtant, pour 73 % d’entre eux un contenu suffisant présentant un poste et l’entreprise est un facteur clé d’une bonne expérience candidat.

L’entreprise se doit donc de fournir toutes les informations nécessaires au candidat pour motiver une candidature. Pour cela, pas question de vous lancer dans d’incroyables opérations de marketing et communication – la marque employeur ne doit pas être de la poudre aux yeux pour des candidats susceptibles d’intégrer l’entreprise et d’en vivre sa réalité. Car un candidat veut savoir ce qu’il va faire exactement, ses tâches, ses missions, connaître l’environnement de travail mais aussi qui sera son manager, son équipe.

Le contenu poussé doit donc vous ressembler, les offres être précises et fidèles au poste, quant au quotidien du futur collaborateur. Pas de surprise donc et moins de risque de recrutement raté pour incompréhension. Une vidéo d’un employé peut d’ailleurs donner plus d’authenticité à l’offre.

Le manager est souvent plébiscité par les candidats pour un premier entretien et nombreux sont ceux qui aimerait le voir en vidéo pour présenter le poste, l’entreprise, estimant en effet qu’ils sont la source d’informations la plus fiable.

“People wants to work for people, not for companies”

Feedback

Les candidats avouent ne recevoir que rarement ou jamais de retour après une candidature – ce chiffre atteindrait même 80 % selon certaines études ! Et les conséquences sur l’expérience candidat peuvent alors être désastreuses. Mais qu’entend-on exactement par feedback ?

Littéralement un suivi depuis l’acte de candidature – l’accusé de réception est déjà une marque de considération – jusqu’à la réponse finale. Et celui-ci est d’autant plus important après un premier entretien. Oubliez le « on vous rappellera ». Car les candidats aspirent à comprendre pourquoi ils ont retenu ou non l’attention, sur quels critères le recruteur a basé son jugement et où ils en sont dans le processus.

Faute de temps, le traditionnel « Sans retour de notre part d’ici trois semaines, vous pourrez considérer que votre candidature n’a pas été retenue » a pris ses quartiers dans le processus de recrutement, notamment dans les grandes entreprises qui doivent composer avec des volumes de candidatures énormes.

Un peu plus de considération peut sembler très chronophage mais c’est un investissement pour lequel vous ne pouvez pas faire l’impasse. Si fidéliser les collaborateurs est un des enjeux majeurs de la marque employeur, fidéliser les candidats s’impose aussi comme une tendance forte. Certains de vos candidats non sélectionnés pourraient bien avoir le profil pour de futurs recrutements. Il ne tient qu’à vous de leur donner envie de repostuler malgré un premier refus.

Confiance

Votre candidat marque son intérêt pour votre entreprise, il serait prêt à venir y travailler, à vous accorder sa confiance… rendez-la lui. Elle s’acquière non seulement par des échanges agréables, de qualité mais aussi par des marques de respect :

• des retours – personnalisés quand vous le pourrez – comme vu dans le point précédent
• une attente raisonnable entre deux étapes du processus – vous ne voudriez pas laisser filer un talent ou créer une frustration chez ce candidat qui, vous le savez déjà, ne correspond pas au poste
• une attention particulière pour les plus avancés dans le processus pour lesquels ils conviendra de soigner chaque réponse et d’apporter des justifications précises pour appuyer votre décision
• une opportunité pour les candidats de se sentir valorisés, écoutés, de se présenter au-delà du CV (avec l’entretien vidéo différé par exemple).

Enfin, n’oubliez pas de maintenir cette confiance une fois le candidat recruté en gardant des échanges réguliers pendant sa période de préavis, en préparant sa venue et lui proposant un parcours d’intégration à la hauteur. Vous ne voudriez quand même pas avoir déployé vos efforts pour attirer et recruter si ce n’est pas pour les garder !

Nous ne l’avons pas évoqué spécifiquement car elle paraît logique, fondamentale. En tête de liste d’une expérience candidat positive, il y a bien entendu l’empathie et la bienveillance de toutes les parties impliquées dans le processus de recrutement. N’hésitez pas à vous mettre à la place du candidat et demandez-vous : comment aurais-je réagit dans telle ou telle situation ? Et rappelez-vous : peu importe jusqu’où le candidat ira dans le processus, il faut qu’il en retire une expérience positive.

Ainsi, prenant en considération ces quatre volontés du candidat, il est important de faire un audit de votre processus de recrutement, étape par étape et de remettre en question vos contenus, les formats choisis pour votre communication et vos outils RH.

Retrouvez très prochainement la nouvelle édition de notre étude annuelle sur l’expérience candidat sur les sites carrières des grandes entreprises européennes.