Candidatures spontanées et vivier de talents : les clés du succès

À l’heure où la mobilité est de plus en plus fréquente et que le turn-over dans certains secteurs s’intensifie, les recruteurs doivent être réactifs et optimiser leur processus de recrutement. Trouver les bons candidats en temps et en heure n’est pas chose facile alors que les bases de données RH regorgent de CV et de candidatures spontanées. Car elle est encore très utilisée par les recruteurs – 93 % des entreprises déclarent en recevoir régulièrement (Etudes DARES, oct. 2017) et 50 % des candidats en recherche active y ont recours (Régionsjob).

Pourtant, seulement 37 % des recruteurs les sollicitent quand un nouveau poste s’ouvre car l’efficacité de la méthode ne convainc pas encore. Et pour cause, la plupart soulignent qu’il est trop compliqué de trier, filtrer, en somme d’y voir clair dans ce vivier et d’identifier les profils à recontacter. Et si on décryptait tout ça ?

À quoi ça sert un vivier de candidatures ?

Il sert avant tout à stocker les candidatures reçues et notamment les candidatures spontanées. En effet, si le profil d’un candidat ne correspond pas à un poste à un instant T, il pourra tout à fait correspondre soit à un autre poste ouvert, soit à un similaire dans le futur. Il vous permettra alors de solliciter certains profils plus rapidement en cas de besoin urgent mais aussi d’éviter de relancer un processus de sourcing et de publication d’offre à l’ouverture d’un nouveau poste. Toutefois, pour qu’il soit vraiment efficace, il est important que ce vivier soit bien géré.

Mais pourquoi est-ce si compliqué d’y voir clair ?

Les recruteurs font face à plusieurs problématiques quant à l’usage de leur vivier de talents. Tout d’abord, il faut pouvoir facilement s’y retrouver et c’est souvent là que le bât blesse. À quoi bon passer des heures à retrouver le CV idéal dans sa base de données : une aiguille dans une botte de foin. D’autre part, bien souvent, une fois le talent identifié, une question se pose : n’est-ce pas trop tard pour le recontacter ? « Cela fait bientôt 9 mois, il doit sûrement être déjà en poste » ; ces réflexions freinent les recruteurs dans la sollicitation de leur vivier, ils préfèrent relancer la machine, publier une nouvelle offre et avoir des candidatures toutes fraîches. Enfin, sur 100 candidatures spontanées reçues, combien sont vraiment pertinentes pour votre entreprise et sa palette de métiers ? Toutes n’ont pas leur place dans le vivier qui devient de plus en plus important, troublant un peu plus sa lisibilité.

En résumé, les problématiques rencontrées sont :

  • L’efficacité des bases
  • La temporalité des candidatures
  • La qualité des candidatures spontanées

Le vivier à l’épreuve de l’efficacité

Face à ces trois problématiques, pour être vraiment efficace, un vivier se doit d’être :

  1. Structuré : il ne suffit pas que les candidatures soient classées en fonction du type de poste ou du secteur – ce qui constitue la base de la constitution d’un vivier de talents organisé. L’idéal est de pouvoir y associer un certain nombre de mots-clés en fonction des compétences, du niveau d’études requis ou encore de l’expérience attendue.
  1. Actualisé : un vivier de talents doit être actualisé régulièrement afin de déterminer si les candidats potentiels sont toujours intéressés par l’entreprise, s’ils sont toujours en recherche ou de nouveau en poste. Il permet également de répertorier de nouvelles compétences mais aussi de valoriser votre image employeur car il démontre l’attention portée aux candidatures.
  1. Qualifié : parmi l’ensemble des candidatures spontanées reçues, il y aura toujours celles qui correspondent à un poste ouvert, celles de candidats dont le profil correspond aux attendus de l’entreprise mais pour lequel aucun poste n’est ouvert à date, et les autres. Les autres se sont les candidatures non pertinentes qu’il faut éviter d’intégrer au vivier afin que sa valeur ne se dilue pas. La vraie difficulté est donc de pouvoir qualifier ces candidatures avant de les intégrer dans sa base.

C’est ce qui le rend plus valorisable qu’une simple CVthèque et qui en fait un outil RH à part entière dans le cadre d’une politique de recrutement optimisée.

Un outil précieux pour la marque employeur 

Le fait que vous receviez un grand nombre de candidatures spontanées est une marque de reconnaissance de votre image employeur. Bien entendu, si votre activité est spécialisée ou localisée, il est normal que ce volume soit plus faible. Mais un bon traitement de ces dernières peut aussi contribuer à valoriser vos métiers et les valeurs que vous véhiculez. Encore faut-il animer ce vivier pour le faire vivre !

Cela commence par une bonne communication sur votre site Carrières, les différents réseaux professionnels et les sites d’emploi autour de vos métiers, de vos offres et du type de profils que vous recherchez. En étant transparents sur vos besoins en compétences, vous gagnerez des candidatures plus pertinentes.

Assurez-vous que votre site carrière soit mis à jour régulièrement, qu’il soit attractif et que les annonces postées soit facilement identifiables pour les candidats. Vous pouvez à ce titre choisir un logiciel de gestion des sites carrières intégré.

Cela passe également par une bonne communication auprès des candidats. S’il est indispensable de faire un retour aux candidats qui ne rentrent pas le scope de vos recherches, il faut également garder le contact avec ceux qui intégreront votre vivier : par exemple, informez-les par l’intermédiaire de newsletters sur les postes ouverts ou les perspectives d’embauches dans les mois à venir.

Pour cela, vous pouvez tout à fait envisager d’intégrer un logiciel de gestion de la relation candidat qui vous aidera à automatiser et faciliter vos communications avec les candidats de votre vivier.

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