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March 10, 2022 
6 min read
Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines ou de l’acquisition de talents, vous êtes très certainement en mesure de nommer chaque KPI de recrutement de tête. Sourcing du candidat, délai de recrutement, taux d’acceptation des offres, etc.
Ces KPI permettent aux équipes de recrutement d’évaluer l’efficacité globale de leur travail. Pourtant, ils peuvent manquer de précisions et des informations nécessaires pour aider les responsables du recrutement à prendre des décisions stratégiques sur l’ensemble du cycle de vie des talents.
Les indicateurs clés de performance sont plus que des simples chiffres. Ils doivent vous permettre d’évaluer l’efficacité d’une stratégie et de prendre des décisions qui offrent de meilleurs résultats pour votre entreprise. Découvrez dans cet article, quatre KPI pour évaluer chaque étape du cycle de vie des talents.
Vous souhaitez en savoir ? Téléchargez notre infographie 8 KPIs pour influencer vos décisions stratégiques en matière de talent
Lors de cette étape, les KPI standards vous aideront à déterminer quels canaux conduisent le plus les potentiels candidats à vos offres d’emploi. Cela va vous permettre d’améliorer votre stratégie d’acquisition de talent en vous concentrant sur les canaux où les candidats potentiels passent le plus de temps. Par exemple, parvenez-vous à toucher plus de candidats sur des sites tiers tels que LinkedIn et Glassdoor, ou grâce à des canaux internes, comme votre site carrière ou des campagnes SMS ?
Lorsque vous aurez déterminé quels canaux attirent le plus de candidats, vous pourrez approfondir l’analyse de votre stratégie en mesurant le rapport coût-efficacité de chaque canal.
Cet indicateur permet de déterminer les dépenses totales nécessaires pour attirer un candidat qualifié.
Pour le mesurer, vous devez définir ce qu’est un « candidat qualifié » pour vous. S’agit-il de tous les candidats qui passent l’étape de la présélection par téléphone ou uniquement de ceux qui obtiennent un certain score dans votre ATS ?
Dès lors que vous aurez défini ce qu’est un candidat qualifié, vous pourrez passer à la partie mathématique. Imaginons que vous ayez dépensé 1 000 € sur LinkedIn pour faire la promotion d’un poste d’ingénieur supérieur en informatique. Vous avez reçu 200 candidatures, dont uniquement 20 répondent à vos critères pour être considérés comme étant « qualifié ». Pour mesurer le coût par candidat de qualité, faites le calcul suivant :
1 000 € dépensés / 20 candidatures qualifiées = 50 € par candidat qualifié
Pour l’utiliser comme indicateur clé de performance, déterminez le coût moyen par candidat pour des rôles spécifiques. Par exemple, si le coût moyen par candidat qualifié pour un ingénieur supérieur en informatique est de 50 €, mais que la moyenne du dernier trimestre était de 200 €, cela signifie que votre message n’a pas réussi à attirer de candidats pour ce poste.
De plus, le coût par candidat qualifié peut varier en fonction du canal. Ainsi, même si un site carrière attire le plus grand nombre de candidats, il peut également représenter le coût par candidat qualifié le plus élevé. Ces informations vous permettent d’affiner votre stratégie et de vous concentrer sur les canaux qui pourraient ne pas attirer autant de candidats, mais qui attirent les meilleurs candidats au coût moyen le plus bas.
Les KPI standards lors de cette étape permettent d’obtenir des informations sur l’expérience des candidats et sur les taux de réponse. Ils sont un bon moyen d’évaluer le degré d’engagement des nouveaux candidats avec vos recruteurs. Mais comment mesurer l’engagement de votre réseau de talents actuel ?
Pour déterminer si les recruteurs exploitent les candidats existants dans votre base de données d’acquisition des talents, analysez le nombre de recherches réalisées par vos recruteurs actifs au sein du CRM. Voici un exemple :
300 recherches au sein du CRM au cours des 30 derniers jours / 15 recruteurs actifs au cours des 30 derniers jours = moyenne de 20 recherches mensuelles par recruteur actif au sein du CRM
Cet indicateur clé de performance permet de prendre des décisions stratégiques en mettant l’accent sur l’engagement des recruteurs plutôt que sur la réponse des candidats. Vous ne pouvez pas contrôler la fréquence à laquelle un candidat décide de communiquer avec votre entreprise, mais vous pouvez établir des objectifs stratégiques pour la fréquence à laquelle les recruteurs recherchent et interagissent avec votre vivier de talent.
Si ces objectifs ne sont pas atteints, demandez à vos équipes quelles difficultés elles ont rencontrées lors de leurs recherches dans la base de données. L’expérience utilisateur n’est pas assez fluide ? Les candidats ne sont pas en adéquation avec les postes à combler ? Les réponses à ces questions peuvent vous permettre d’identifier des points à améliorer que vous pouvez intégrer à votre stratégie d’acquisition de talents.
De nombreux KPI standards mesurent l’activité lors de l’étape de recrutement du cycle de vie des talents. Le délai de recrutement, le coût par recrutement, la qualité du recrutement, et bien d’autres. Ces indicateurs sont généralement axés sur le candidat, mais ils peuvent manquer de précisions.
Cet indicateur aide vos responsables du recrutement à identifier le nombre moyen d’entretiens nécessaire pour prendre une décision de recrutement pour un poste donné. Vous souhaitez par exemple recruter une personne pour un poste de responsable des achats et vous avez trois candidats en shortlist. Pour chaque candidat, trois entretiens seront nécessaires, soit neuf entretiens au total pour un seul poste à pourvoir.
9 entretiens / 1 recrutement = 9 entretiens par décision de recrutement
Ce point de repère peut varier selon le type de poste. Vous n’aurez peut-être besoin que de neuf entretiens en moyenne pour prendre votre décision pour un poste de responsable des achats, mais vous aurez éventuellement besoin de beaucoup plus de temps pour pourvoir un poste plus spécialisé, comme celui de spécialiste de la cybersécurité.
En parvenant à estimer le nombre d’entretiens nécessaires pour pourvoir un poste, vous serez en mesure d’identifier les outils qui permettent un processus plus efficace pour les responsables du recrutement.
Les évaluations des talents peuvent s’intégrer de manière transparente à votre logiciel d’acquisition de talent pour qualifier les candidats sans l’intervention supplémentaire du recruteur. Vous gagnez ainsi en efficacité sans faire de compromis sur la qualité des candidats.
Les indicateurs de la mobilité interne se concentrent généralement sur l’attrition des employés, comme le turnover. Ces indicateurs sont utiles, mais ils n’indiquent pas dans quelle mesure votre entreprise retient ses employés, seulement dans quelle mesure elle les perd. Approfondissez votre analyse avec un ratio de mobilité interne pour obtenir une vision d’ensemble de votre activité de mobilité interne.
Le Taux de mobilité interne permet de mettre en évidence le ratio de promotions verticales en comparaison avec la mobilité latérale.
10 promotions / (40 mutations + 10 promotions) = 0,2 de ratio de mobilité interne
Les résultats supérieurs ou inférieurs à votre point de référence peuvent vous permettre de prendre des décisions stratégiques concernant la planification du cheminement professionnel. Si votre ratio est trop élevé, cela peut vouloir dire que votre entreprise propose trop de promotions.
À l’inverse, si celui-ci est trop bas et que la mobilité interne résulte uniquement de mutations, cela pourrait traduire une « accumulation de talents ». Cela se produit lorsque les responsables freinent les promotions par peur de faire perdre à leur équipe leurs meilleurs talents.
Les KPI d’acquisition de talent vont au-delà du rendement du recruteur pour orienter les décisions stratégiques qui attirent, engagent, recrutent et développent les bons talents.
Téléchargez l’infographie 8 KPI pour orienter vos décisions d’acquisition de talents, pour découvrir d’autres KPI et leurs formules.
