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Inteligencia artificial y contratación: 100 años de análisis psicológico

¿Quieres un poco de psicología? Puesto que, para bien o para mal, la inteligencia artificial aplicada a la contratación está en boca de todos, queríamos ver sus fundamentos y la forma en que se han desarrollado sus modelos.

Como ya te imaginarás, la IA no surge de la nada… los desarrolladores no se levantaron un día diciendo: ¿y si reemplazamos a los recruiter por robots? En realidad, hace décadas que la ciencia se ha interesado por las entrevistas de trabajo para detectar códigos, señales sociales y claves. Examinamos con lupa 100 años de análisis psicológico.

Análisis de señales sociales

Las señales sociales son cualquier información que, directa o indirectamente, proporcione datos sobre comportamientos sociales, interacciones, relaciones y emociones en una situación determinada.

También pueden ser la expresión de una personalidad o un estado, en un momento X, cuando analizamos los comportamientos verbales y no verbales de un individuo. Probablemente ya hayas pensado al ver a un candidato morderse el labio «¡está nervioso!», o no te habrá convencido en absoluto cuando el solicitante no para de puntualizar sus respuestas con «emm…».

Esta es la materia prima de muchos estudios: el comportamiento de los entrevistados. Se han realizado una serie de estudios derivados de la investigación en psicología organizacional para resaltar la relevancia y eficacia de las entrevistas de trabajo, el índice de éxito de una entrevista en función de las interacciones recruiter / candidato, o la correlación entre ciertos marcadores de ansiedad y las sensaciones de los RRHH.

La eficacia y utilidad de los métodos de selección en contratación

Durante casi 100 años, la investigación ha intentado demostrar la eficacia y utilidad de los métodos de selección. Además, de cara a la evolución de estos sistemas y prácticas, cada 25 años se publica un estudio con los últimos avances (F. L. Schmidt, 2016) *. En él se analizan treinta y un métodos orientados a predecir la efectividad de la selección (contratando a los candidatos adecuados para un puesto). O bien, varios RRHH usan el mismo método de contratación y los resultados del experimento se correlacionan con la productividad en el trabajo.

En cuanto al método de entrevistas de trabajo, se ha comprobado que su eficacia es directamente proporcional a su nivel de estructuración. Lógicamente, la entrevista estructurada se considera más efectiva (18 %). Responde a reglas muy específicas como hacer siempre las mismas preguntas en el mismo orden, limitar recordatorios o digresiones y evitar preguntas de opiniones o juicios. Permite una mayor equidad y la elusión de ciertos sesgos, como la confirmación de hipótesis (lee nuestro artículo sobre sesgos en contratación). La entrevista más tradicional, la no estructurada (13 % de eficacia) o incluso la entrevista telefónica (9 %) no serían, por tanto, la mejor garantía de eficiencia en términos de contratación.

Estos resultados son los que demuestran que emplear inteligencia artificial en el ámbito de la contratación tiene sentido: la decisión se basa en criterios de evaluación comunes dentro de un marco estandarizado que mejora la forma en que se elige a los candidatos. Pero volveremos sobre esto.

La influencia de las señales sociales en la toma de decisiones: ejemplo

En una entrevista de trabajo, las respuestas del candidato se guían por su deseo de ser contratado. Así que empleará estrategias de seducción, orientará su discurso y utilizará señales sociales para influir en la decisión del recruiter.

Por ejemplo, después de una pregunta, el candidato se enfrenta a un dilema: responder rápido, aunque la respuesta no sea la mejor o tomarse un tiempo para pensar en una respuesta más adecuada, a riesgo de parecer menos dinámico.

Esto demuestra que aspectos inesperados de la conversación pueden tener consecuencias sociales y profesionales más allá de la conversación en sí misma.

Expresión verbal bajo lupa

Una entrevista cosiste en un intercambio de preguntas y respuestas entre el RRHH y el candidato. El recruiter debe evaluar al candidato en función de sus respuestas para tomar una decisión sobre la contratación. Por lo tanto, la primera fuente de información es el idioma.

Existen muchos estudios sobre la expresión verbal y especialmente sobre los fenómenos que la perturban. Porque el lenguaje es discontinuo por naturaleza. Cuando hablamos, hacemos pausas, dudamos, puede que nos interrumpan y tengamos que reanudar el discurso, o incluso repetirlo. También pueden aparecer expresiones parasitarias y muletillas (em, eh, ah, vale, pues, …), testigos de emociones y que son, junto con el resto, factores susceptibles de influir en el juicio del recruiter.

Los estudios (Brennan y Schober, 2001 o Clark, 1994) * sugieren que las disfunciones en el discurso son una fuente de información para la persona a quien va dirigido. Por ejemplo, las pausas pueden deberse a una falta de comprensión de la pregunta, una búsqueda de respuesta o incluso al planteamiento de la formulación de la respuesta. Si no responde rápido el candidato corre el riesgo de crear en una interferencia en el juicio del RRHH porque esta falta de fluidez no es un simple obstáculo para la comunicación, va mucho más allá. Por tanto, analizar el discurso está más que justificado.

El vocabulario utilizado por el candidato se corresponde con su personalidad

Así que hacer demasiadas pausas durante la respuesta también podría tener un efecto negativo en el recruiter y hacer disminuir las posibilidades de contratación. Al estudiar el tiempo de latencia entre la pregunta y la respuesta, es posible evaluar la probabilidad de que el RRHH seleccione al candidato.

Inteligencia artificial aplicada en contratación

Sabemos que la inteligencia artificial encuentra su esencia en los datos, cuantos más, mejor; de ahí el big data; sin ellos, no es posible comparar, no hay análisis, no hay algoritmos y, por lo tanto, no hay aprendizaje automático porque la máquina aprende a partir de la repetición de patrones de conducta. En el pasado no contábamos con una base de datos lo suficientemente extensa para analizar automáticamente la expresión verbal en el contexto de una entrevista de contratación. De hecho, las muestras de análisis se reducían a entrevistas físicas realizadas por RRHH y candidatos. Sin embargo, ahora con las vídeo entrevistas, tenemos un inmenso volumen de entrevistas para analizar.

Las vídeo entrevistas en diferido se graban, por lo que sus datos se almacenan y el contenido de un vídeo es mucho más fácil de analizar automáticamente por una razón fundamental: la vídeo entrevista en diferido es el tipo de entrevista de preselección que más se asemeja a una entrevista estructurada ya que las preguntas que se hacen son las mismas para todos, el tiempo de respuesta fijo y los criterios de evaluación están definidos de antemano.

El vídeo, una fuente de datos

Con el vídeo, ahora es posible analizar no solo el lenguaje sino también los comportamientos no verbales estudiados anteriormente. Las diferentes variables estudiadas son:

Contenido verbal:

  • Diversidad léxica: (número de palabras únicas / número total de palabras) que es diferente de la riqueza verbal (singularidad y frecuencia de uso del vocabulario).
  • La estructura del discurso: conectores del discurso
  • Contenido semántico: el significado, campo léxico, la capacidad para describir mejor las ideas y habilidad para encontrar relaciones.
  • Comunicación interpersonal

Prosodia: tono, entonación, muletillas (las famosas palabras de relleno como um, eh), acento y modulación (voz clara o temblorosa).

Estas variables permiten analizar las vídeo entrevistas y hacer recomendaciones de perfil a los recruiter.

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*Referencias:

  • La validité et l’utilité des méthodes de sélection en psychologie du personnel : Implications pratiques et théoriques de 100 ans – Frank L. Schmidt, 2016.
  • Disfluent Responses to Job Interview Questions and What They Entaille – Julie Brosy, Adrian Bangerter, and Eric Mayor Institute of Work and Organizational Psychology.
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