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Nos conseils pour réussir à recruter dans un marché du travail difficile

 
Térence Gegauff
March 18, 2022

Le marché du travail est aujourd’hui caractérisé par un taux d’attrition élevé et des difficultés à recruter pour les employeurs, tous secteurs confondus.

Avec les départs en retraite anticipés, les burn-out et les reconversions professionnelles, voir pour certains secteurs le phénomène de « grande démission », les entreprises font face à une augmentation du nombre de départs de leurs collaborateurs. Il devient difficile pour de nombreuses entreprises de surmontés ces obstacles. Toutefois, il existe des solutions simples et innovantes déjà adoptées par certain employeur.

Défi 1 : « Nous n’attirons pas suffisamment de talents  de qualité pour nos offres d’emploi. »

La solution :  Demandez à vos collaborateurs de partager les valeurs et la culture de l’entreprise.

Actuellement, les offres d’emploi sont plus nombreuses que les candidats dans une grande partie des secteurs. Si tel est votre cas, votre stratégie vise  probablement à attirer de nouveaux candidats au sein de votre industrie. Bien que cela soit nécessaire, cette stratégie n’est pas toujours évidente à mettre en place.

Prenons l’exemple de l’industrie. La plupart des gens ont une perception négative de ce secteur et beaucoup pensent que les employés de ce secteur travaillent dans des conditions difficiles. C’est pour cette raison que Celanese, grand fabricant de produits chimiques de 7000 salariés, met tout en œuvre pour donner une image positive des conditions de travail et de la culture de l’entreprise auprès des candidats.

Elle y parvient de deux façons. Tout d’abord, l’entreprise a établi une stratégie claire et définie de comment elle veut être perçue dans le monde.  Cette stratégie baptisé « chimie de l’innovation » résume la vision de Celanese en tant qu’entreprise innovante et responsable sur le plan social et environnemental.

Puis elle développe sa marque employeur en demandant à ses collaborateurs de parler de leur propre vision de l’entreprise. Sur le site carrière de Celanese, la mise en avant de ces vidéos est un élément stratégique pour booster la marque employeur.

Défi 2 : « Nous ne constatons pas de véritable engagement avec nos candidats. »

La solution :  Constituez un vivier de talents et entretenez une vraie relation avec eux

Les candidats se plaignent très fréquemment de ne pas avoir de nouvelles des entreprises dans un délai convenable. Dans le baromètre iCIMS – HEC sur l’expérience candidat, nous avions constaté que 54% des entreprises sondées, ignoraient les candidats après avoir reçu une candidature. Une étude d’Aptitude Research a révélé que le fait de communiquer avec les candidats, régulièrement et en proposant un aperçu clair et transparent du poste, permettait aux employeurs d’améliorer le matching candidat-poste de 57 % et la rétention de ces derniers la première année de 51 %.

Cette approche montre que l’engagement des nouveaux collaborateurs est plus élevé et que la satisfaction des responsables recrutement est également meilleure.

Une communication claire et régulière ne devrait pas être réservée qu’au processus de recrutement. Il vous est certainement déjà arrivé de vous inscrire dans un vivier de talents ou de vous abonner à la newsletter d’une entreprise, et de ne plus jamais recevoir d’information de leur part. Autrement dit, une bonne communication est primordiale pour les candidats, qu’ils soient à la recherche active ou passive d’un emploi.

Prenons l’exemple de la société Perspecta qui compte environ 14000 salariés et qui est spécialisée sur des solutions technologiques dans les domaines de l’espace, de l’informatique, de la défense, de la santé. Perspecta est amenée à recruter un grand nombre d’ingénieurs, d’analystes, de chercheurs et des speécialistes de l’IT. Compte tenu de la nature de leur travail, nombre d’entre eux doivent disposer d’une habilitation de sécurité de haut niveau pour les projets avec le gouvernement.

Les équipes RH de Perspecta tiennent les candidats informés en leur faisant régulièrement parvenir des mises à jour automatiques par SMS. Ils s’appuient également sur un chatbot de recrutement alimenté par l’IA surnommé PAT (pour « Perspecta’s Assistance Tool », comprenez « l’outil d’assistance de Perspecta ») pour communiquer avec les candidats tout au long du processus de recrutement.

 

Défi 3 : « Nous ne parvenons pas à retenir nos talents. » 

La solution : Encouragez le développement des compétences et la collaboration

Dans un contexte où les talents changent d’emploi à un rythme accéléré, il est important de limiter la fuite des cerveaux en entretenant l’engagement des talents. Pour ce faire, offrez à vos collaborateurs l’opportunité de développer de nouvelles compétences, de prendre en charge des projets stimulants et responsabilisant, ainsi que de créer des liens avec les autres équipes. Cela permet, en outre, aux employés d’accéder à de nouvelles opportunités internes lorsqu’elles se présentent.

C’est ce qu’a pu constater l’American Heart Association. En tant qu’organisme à but non lucratif, il est crucial d’utiliser l’argent des donateurs de la manière la plus efficace possible. L’AHA a ainsi permis à des salariés de différents services de se retrouver autour de projets communs et donc développer certaines autres compétences.

Résultat, les employés sont plus engagés et plus compétents, ils collaborent et utilisent plus efficacement les ressources.

Notre bilan 

Identifiez clairement vos objectifs en matière d’acquisition de talent et parlez-en avec des spécialistes du recrutement ou avec vos pairs.

Par exemple, les clients d’iCIMS peuvent accéder à la iCIMS Talent Cloud Community, l’un des meilleurs moyens d’échanger et de collaborer avec d’autres professionnels du recrutement  à travers le monde.

Vous pouvez également en savoir plus sur comment recruter les meilleurs profils dans notre guide pour recruter les meilleurs talents 

 

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