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May 27, 2021 
5 min read
Savez-vous que la mobilité interne est l’une des méthodes de recrutement les plus plébiscitées par les entreprises et par les collaborateurs mais aussi la moins utilisées ? Pourtant elle revêt bien des avantages.
Elle est considérée comme l’une des tendances majeures de cette nouvelle décennie. La mobilité interne a le vent en poupe parce qu’elle semble apporter bien des réponses aux défis que vont devoir relever les entreprises dans les années à venir : environnement concurrentiel, obsolescence des compétences, engagement et fidélisation des collaborateurs. Où en est-on en 2020 et quels sont les axes de progression pour une meilleure stratégie de mobilité interne ? Illustration en 5 points.
C’est la proportion de recrutements internes effectués dans les entreprises au niveau national en 2019. Car en pratique la mobilité interne est encore trop souvent proposée aux cadres. Selon l’APEC, cette dernière a progressé de plus de 10 % dans les entreprises entre 2010 et 2020. Une dynamique à généraliser à tous les niveaux de l’entreprise. D’autant que la mobilité interne représente un levier d’accélération de la productivité. Un salarié n’est jamais aussi productif que dans les premières années de sa prise de fonction. Alors en stimulant la nouveauté et le changement vous réactivez par la même la motivation de vos collaborateurs.
C’est le coût supplémentaire estimé pour un recrutement externe par rapport à une mobilité interne selon une étude Wharton. En cause les coûts liés à la publication d’annonces et à la gestion des candidatures, le recours éventuel à des cabinets de recrutement et bien sûr les coûts liés à l’intégration. Et comme le temps c’est de l’argent, alors qu’il faut entre 2 à 3 mois pour finaliser un recrutement externe, une mobilité bien orchestrée peut prendre deux fois moins de temps. Enfin, soulignons aussi les économies relatives au risque de recrutement raté. Car comme nous l’avions vu dans notre article sur le turn-over, il peut représenter jusqu’à 63 jours de salaire ! Un collaborateur qui connaît déjà les valeurs et les méthodes de l’entreprise sont un gage de réussite dans la prise d’une nouvelle fonction en interne.
Selon le rapport “Integrated career development,” (Anne Fulton and Maya Crawley, Fuel50, 2018), 32 % des entreprises qui ont recours à la mobilité interne seraient ainsi plus satisfaites des recrutements effectués. En effet, parmi les raisons du succès d’un recrutement en général on retrouve en tête de liste la démonstration des compétences requises pour le poste et l’adhésion de la nouvelle recrue avec les valeurs de l’entreprise. Un risque qui représente 21 % de cas selon la même étude, soit le pourcentage de profils externes qui quitteront l’entreprise car ils ne se retrouvent pas dans le positionnement de l’entreprise.
Les collaborateurs d’une entreprise qui a souvent recours à la mobilité interne restent en moyenne 41 % plus longtemps comparativement à celle qui l’utilisent peu ou pas. Ce chiffre apparaît dans l’étude Global Talent Trends 2020 de LinkedIn qui met en avant quatre façons dont les RH vont attirer et retenir les talents en 2020. Parmi ces tendances, le recrutement interne est cité par 81 % des RH comme étant un axe très important dans la rétention des talents. L’objectif : garder les talents en leur proposant des parcours de carrière à la hauteur de ce qu’ils espèrent et en leur offrant les opportunités en interne avant qu’ils aient envie de les saisir à l’externe.
Pourquoi ? Parce que nous évoluons dans un monde qui change : la technologie avant très vite, les métiers évoluent et les nouvelles générations aspirent à bouger !
C’est le nombre de cadres qui envisagent la mobilité (interne ou externe) comme une option dans les 3 années à venir. Principale raison à cela : 1 cadre sur 5 se dit insatisfait de sa mission. À l’heure où la quête de sens et l’intérêt des missions caracolent en tête du classement de la motivation des salariés, offrir des capacités de développement des compétences pour s’ouvrir à de nouveaux métiers est un essentiel.
Ils sont nombreux les chiffres qui démontrent que la mobilité est devenue l’une des priorités dans l’évolution de carrières des actifs. Si le fait de ne plus faire carrière toute sa vie dans une seule et même entreprise est un acquis, des attentes générationnelles viennent se greffer à ce constat. Une étude PWC – Talent Mobility 2020 – démontre que seuls 18 % des salariés appartenant à la génération Y envisage de rester à leur poste à long terme et 64 % envisagent d’occuper au moins 3 métiers différents dans leur carrière (Monster). Ainsi l’évolution de carrières va bien entendu de pair avec une évolution des compétences. Qu’il faut être en mesure de cartographier…
>> Découvrir comment faire une cartographie des compétences
C’est le pourcentage de professionnels RH qui citent la rétention des talents par les managers comme le principal obstacle à la mobilité interne. En effet, sans compter les concurrences qui peuvent exister entre les différents départements ou business units au sein même des entreprises, les managers sont très souvent réticents pour laisser partir les profils qu’ils estiment comme les plus performants de leur équipe. Viennent compléter le top 3 de ces freins le manque de candidats qualifiés en interne (56 %) et les difficultés de diversifier les équipes (38%).
C’est pour cela que la mise en place d’une politique de mobilité interne s’accompagne nécessairement de l’instauration d’une culture de la mobilité. Pour entrer dans une logique gagnant-gagnant, il faut que la mobilité soit portée non seulement par les RH mais également par la direction et les managers. Ce n’est qu’en cultivant la confiance et en donnant l’opportunité à vos collaborateurs de se projeter dans de nouvelles fonctions et en leur offrant la possibilité de se former que vous favoriserez l’engagement de vos équipes.
