L’inbound recruiting, c'est quoi ?

April 22, 2021

 

iCIMS Staff

8 min read

L’inbound recruiting, une valse à quatre temps

L’inbound marketing correspond au principe suivant : attirer les prospects plutôt que de les solliciter en leur délivrant des informations ou des services utiles. Remplacer « prospects » par « candidats » et vous obtenez la base de l’inbound recruiting. Car il est fini le temps où le recruteur publiait une offre et attendait sagement les CV derrière son bureau.

Fini le temps où les aspirants à un poste se bousculaient à la porte des entreprises. Le rapport de force a changé et les candidats sont beaucoup plus sélectifs. La concurrence s’exacerbe et il vous faut redoubler d’efforts pour faire valoir votre marque employeur – et notamment être bien référencé sur les moteurs de recherche. Alors comment amener les potentiels candidats à entrer dans votre processus de recrutement et à manifester leur intérêt pour un poste que vous proposez ? La solution : n’attendez plus qu’un besoin se déclenche pour créer l’engagement.

En effet, il est courant de dire que le recrutement commence à l’ouverture d’un poste. En réalité, ce n’est plus tout à fait vrai, certains argueront même le contraire : le recrutement, c’est permanent ! Avec une stratégie d’inbound recruiting, tout l’enjeu est de créer un vivier de talents actifs et de transformer des candidats passifs en véritables ambassadeurs. Et cette stratégie est d’autant plus importante à mettre en place que, pour certains postes pénuriques, la clé reste un travail d’identification au long cours pour gagner en efficacité lorsqu’un besoin émergera.

Voici comment s’articule une stratégie d’inbound recruiting et les leviers à actionner :

Source : Digital Web/Hubspot

Faire naître la relation avec le futur candidat

Selon une étude de La Super Agence, 75 % des professionnels sont des candidats passifs. Tout commence donc par la phase d’attraction. Qu’il soit en recherche ou non, un candidat a désormais accès à flot continu d’informations sur les entreprises, sur les réseaux sociaux, dans la presse, sur internet ou tout simplement dans son entourage. Depuis que la marque employeur est devenue l’incontournable sujet dans l’univers RH, candidats et entreprises ne sont plus des étrangers les uns pour les autres. Encore faut-il qu’elle soit correctement mise en avant. Elle éveillera peut-être ainsi la curiosité d’un potentiel candidat déjà en poste. L’objectif : générer des visiteurs sur le site ou espace Carrière.

3 conseils pour attirer :

• Soigner son image : il est primordial d’être transparent sur les aspects qui fondent votre marque employeur. Selon une étude réalisée par Weber Shandwick, seulement 14 % des salariés français jugent le message véhiculé par leur entreprise au nom de la marque employeur comme parfaitement aligné avec ce qu’ils vivent au quotidien. Pour 6 % au contraire, il serait en « total décalage ».
• Définir sa proposition de valeur : en clair, il s’agit de déterminer votre avantage concurrentiel. Qu’est-ce qui fait que l’on choisit votre entreprise plutôt qu’une autre ? Pour cela, appuyez-vous sur vos collaborateurs en poste et n’hésitez pas à les solliciter pour recueillir des avis plus authentiques, à l’aide de témoignages vidéo par exemple.
• Se rendre visible : une entreprise ne doit pas hésiter à prendre la parole. Vous organisez un séminaire innovant de recrutement ? Vos salariés ont participé à une journée caritative ? Vous emménagez dans de nouveaux locaux ? Faîtes-le savoir. Ce sont autant d’informations qui en disent long sur l’ambiance de travail, l’environnement dans lequel vous évoluez, la typologie de salariés que vous recrutez, etc.

Point de vigilance : être transparent sur la marque employeur réduit le nombre de déconvenues relatives à l’incompatibilité d’une nouvelle recrue avec l’entreprise et contribue à la diminution du turn-over. Afficher clairement vos valeurs constitue les prémices de la sélection naturelle de vos futurs candidats. Ainsi, seuls ceux qui les partagent poursuivront le processus.

Entrer dans la phase de séduction

Vous êtes désormais identifiés par les candidats potentiels. Pour autant, la simple publication d’une offre ne va pas déclencher une vague de candidatures sans précédent. Car le candidat prend désormais le temps de la réflexion bien plus qu’auparavant. Avant de postuler, il se renseigne et examine votre réputation en tant que recruteur.  83 % des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler. D’un point de vue marketing, il devient un client dont le choix dépendra de l’expérience que vous lui proposerez. Votre objectif principal à cette étape du processus : donner envie de postuler chez vous et générer des candidatures.

3 conseils pour convertir :

• Valoriser l’offre : un poste n’est plus seulement un ensemble de tâches et un salaire. Essayez de trouver une utilité à la mission que vous proposez. Le sens est le Graal des nouvelles générations mais aussi des anciennes qui cherchent à retrouver des valeurs plus sociales et sociétales. En augmentant la valeur perçue du poste, vous aurez ainsi plus de chances de séduire les potentiels candidats. Vous ne savez pas quel type d’offre aura le plus d’impact ? N’hésitez à faire de l’AB testing avec vos annonces (sur deux types d’annonces différentes diffusées pour le même poste, laquelle engage le plus ?)
• Faire vivre une vraie expérience candidat : depuis son arrivée sur votre site carrière, en gage de considération, il sera pertinent d’impliquer le candidat visiteur grâce à des tests de personnalité, par des vidéos ou des témoignages de vos employés. Un chatbot peut également être intégré pour guider les candidats dans leur recherche et leur permettre de postuler simplement. Par la suite, le candidat exigera une transparence et une visibilité sur le processus de recrutement pour ne pas avancer à vue.
• Événementialiser le recrutement : un quart des candidats ont déjà participé à un événement de recrutement innovant. En effet, si le digital prend une part de plus en plus importante dans le processus, le contact humain n’a pas dit son dernier mot. Il s’exprime tout simplement autrement. Job dating, journées portes-ouvertes, afterwork de recrutement… il existe de nombreuses façons d’être innovant en matière d’événementiel RH.

Point de vigilance : il faut du temps pour consolider sa réputation en tant que recruteur mais il en faut beaucoup moins pour la dégrader. Un candidat qui vit une mauvaise expérience avec un employeur ne se privera pas d’en faire part sur les réseaux sociaux ou les sites dédiés. Il faut donc être extrêmement vigilent et mettre en place de bonnes pratiques de communication.

Recruter et transformer l’essai

Le recrutement est un long chemin et chaque étape mérite d’être optimisée. Car faire des postulants vos nouveaux collaborateurs nécessite aussi un petit coup de pouce marketing. Pour en savoir plus, n’hésitez pas à lire ou à relire notre article sur comment améliorer la qualité de votre processus de recrutement.

Créer des ambassadeurs

La finalité du marketing est de faire de ses clients des promoteurs. Pour le recruteur, il s’agit de faire de ses candidats des ambassadeurs. Un objectif qui n’est bien entendu pas dédié uniquement aux candidats recrutés. En effet, tout candidat, même non retenu, sera un porte-voix pour l’entreprise. Tout au long du cycle de recrutement, l’accent est mis sur l’expérience que vous faites vivre à vos candidats. Sont-ils suffisamment informés ? Êtes-vous assez réactifs dans les retours que vous leur apportez ? Un CRM peut à ce titre vous aider dans cette tâche pour suivre vos communications avec les candidats.

Dans un second temps, la fidélisation de vos employés est le point culminant de votre stratégie d’inbound. Pourquoi ? Car un salarié engagé valorisera naturellement votre marque employeur. Il pourra également recommander certains postes à son réseau. Rappelons que la cooptation est le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs talents.

3 conseils pour fidéliser :

• Intégrer : mettre en place une stratégie d’onboarding est un point majeur du recrutement. Des initiatives comme le parrainage, les déjeuners d’arrivée ou encore les points réguliers avec les managers ont souvent fait leurs preuves.
• Impliquer : il est possible de solliciter certains salariés, autres que les managers, dans le processus de recrutement. Ils parleront ainsi avec d’autres mots de l’entreprise et du poste. Pensez également à les consulter régulièrement grâce à des questionnaires par exemple, pour mettre en lumière les axes d’amélioration attendus.
• Créer une communauté : parce que les membres d’une communauté partagent une histoire, des valeurs communes (celles de l’entreprise), un quotidien et des intérêts communs, il est indispensable de la faire vivre en favorisant les moments d’échanges, en mettant en place des outils de communication adéquats et, bien sûr, en l’animant. En parallèle, la communauté étant l’essence même des réseaux sociaux : soyez actifs !

Vous l’aurez compris, l’utilisation de la méthode de l’inbound recruiting est une véritable opportunité à saisir. Imaginez un instant : en entretenant une relation continue avec vos futurs candidats, vous vous dotez naturellement d’un panel de talents. Parce que vous identifiez plus rapidement les bons candidats, vous libérez du temps à vos équipes, qui pourront se concentrer sur les recherches plus complexes.

D’après une étude Hubspot/USC, au bout d’un an, l’inbound recruiting permet de réduire le coût d’acquisition des candidats de 85 %. Vous ne recruterez plus jamais dans l’urgence !

En résumé, l’inbound recruiting permet de :

• Prendre l’avantage sur ses concurrents dans la guerre des talents
• Créer un vivier de talents
• Réduire le coût d’acquisition des candidats
• Gagner du temps sur le processus de recrutement
• Sécuriser un recrutement et réduire son turnover

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