Améliorez votre agilité de recrutement avec une stratégie de recrutement décentralisé

Avec l’instauration de confinements à travers le monde dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, Kingfisher, le groupe international spécialisé dans le bricolage qui détient les enseignes Castorama, Bricot Dêpot, B&Q et Screwfix s’est retrouvé dans une position inédite. En effet, des millions d’Européens se sont lancés tous au même moment dans des projets de bricolage et de rénovation. Pour faire face à cette exploqui s’est traduite par une augmentation des ventes, l’entreprise a dû recruter de nouveaux collaborateurs.

Les enseignes B&Q et Screwfix ont fait le choix d’opter pour une  stratégie de recrutement décentralisé pour offrir l’agilité et la réactivité nécessaires pour s’adapter à un marché imprévisible. Lors du sommet européen INSPIRE, qui a eu lieu fin 2021, Russell Parsons, directeur du recrutement et de la marque employeur chez B&Q, et Martin Fahy, Talent Acquisition Manager chez Screwfix, ont expliqué comment la mise en place d’une stratégie de recrutement décentralisé leur a permis de relever les défis actuels tout en augmentant rapidement leur effectif et en préservant le bien-être au travail de leurs employés.

Pour écouter  l’intégralité du débat de Martin et de Russell lors du sommet européen INSPIRE 2021, visionnez la session intitulée

Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement décentralisé ?

Tout d’abord, voyons à quoi ressemble un recrutement centralisé. Dans le cadre d’une stratégie  de recrutement centralisé, l’ensemble des processus et des politiques de recrutement de l’entreprise est supervisé par une équipe de recrutement (généralement le département RH de l’entreprise). Cela permet de créer une expérience homogène pour les candidats, cependant, les recruteurs ne disposent pas toujours des connaissances spécialisées nécessaires pour attirer les candidats pour des postes spécifiques.

Dans le cadre d’une stratégie de recrutement décentralisé, les décisions relatives au recrutement ne sont plus prises par une équipe de recrutement unique , mais par des responsables du recrutement à l’échelle locale. Les candidats profitent ainsi d’une expérience plus personnalisée, toutefois, cela peut engendrer un manque de cohérence dans les processus et les politiques de l’ensemble de l’entreprise.

Certaines entreprises adoptent même une approche hybride. Les responsables du recrutement à l’échelle locale sont en charge d’engager et de recruter des candidats, mais entretiennent également une relation étroite avec une équipe de spécialistes en acquisition de talents.

Mise en place d’une stratégie de gestion des talents centrée autour du responsable du recrutement

Depuis le début du printemps 2020, B&Q et Screwfix ont constaté une croissance accélérée de leurs activités. Face à la demande grandissante d’outils de bricolage, les enseignes ont dû recruter de nouveaux employés pour accompagner l’augmentation des ventes. La situation sanitaire a également fait évoluer les habitudes des consommateurs qui se sont tournés vers les achats en ligne. Pour s’adapter à ce changement, B&Q et Screwfix ont dû créer de nouveaux postes faisant appel à de nouvelles compétences.

Comme Russell Parsons l’a souligné  : « C’est pour s’adapter aux changements d’habitudes des consommateurs que nous avons dû repenser nos critères de recrutement ».

B&Q a dû s’assurer du bon respect des protocoles de sécurité dans ses magasins tout en transformant une cinquantaine d’entrepôts en centres logistiques pour faire face à l’augmentation des achats en ligne et des livraisons à domicile.

Pour surmonter ces défis, les entreprises ont recruté de nombreux employés dotés de nouvelles compétences. Au cours des deux dernières années, B&Q a recruté plus de 10 000 nouveaux employés chaque année. Pour maintenir un niveau de recrutement aussi élevé, l’enseigne a dû mettre en place un processus de recrutement réactif.

Screwfix a également été confrontée à des défis similaires. Ces cinq dernières années, l’entreprise a ouvert un nouveau magasin chaque semaine, même au pic du confinement. Ce plan de croissance prévoyait la création d’environ 600 nouveaux postes en 2021 et devrait se poursuivre au cours des années à venir.

Comment B&Q et Screwfix ont repensé leur stratégie de recrutement pour aborder les défis d’un recrutement volumique

B&Q s’est appuyé sur une stratégie de recrutement centralisé durant plus de cinq ans.

Cependant, constatant que ce modèle n’était pas suffisamment réactif et rapide pour l’expérience candidat et leurs besoins en matière de recrutement, B&Q a décidé de changer de stratégie et d’opter pour une stratégie décentralisée qui leur a permis de prendre rapidement des décisions de recrutement dans un contexte de pénurie de talent.

Russell Parsons a déclaré : « Grâce à iCIMS, nous avons notamment pu redonner le contrôle à nos responsables du recrutement à l’échelle locale.

Avec plus de 300 magasins à notre actif, dont chacun compte au minimum 10 responsables du recrutement, nous nous devions de fournir les moyens technologiques aux équipes de chaque magasin pour qu’elles puissent augmenter rapidement leurs effectifs.

Nous avons fait confiance à iCIMS pour mettre en place cette décentralisation ce qui renforce le rôle des responsables de chaque magasin. Désormais, le recrutement se fait directement par l’équipe de recrutement du magasin, les compétences et les softs skills des employés sont plus en phase avec les besoins réels et l’environnement de travail propre à chaque magasin.

Avec cette stratégie chaque magasin est donc plus à même de composer une équipe performante et adaptée à ses besoins et à son activité».

La mise en place d’une stratégie décentralisée a été une étape importante pour B&Q. Au-delà d’un recrutement plus souple, cette stratégie a  également permis d’améliorer l’expérience candidat :

« Je pense que l’expérience des candidats a été optimisée. Ils sont toujours en relation avec le même interlocuteur, et non pas avec quelqu’un du siège. Ils créent un vrai lien avec le responsable du recrutement, leur futur supérieur hiérarchique et le magasin ou le secteur de l’entreprise dans lequel ils vont travailler ».

L’enseigne Screwfix a, quant à elle, opté pour un modèle un peu plus hybride. Les responsables du recrutement sont en première ligne et ont une plus grande accessibilité  ainsi qu’une plus grande responsabilité dans la prise de décision qu’auparavant. Ils peuvent facilement accéder à diverses informations :

• Les postes vacants
• Les candidats avec lesquels il n’y a pas eu d’échange depuis sept jours
• Le temps passé par un candidat entre chaque étape du processus de recrutement.

Cela leur permet d’être plus proactifs dans leurs échanges avec les candidats.

Martin Fahy a également ajouté : « Si nous avons choisi iCIMS, c’est parce que nous savions que nous voulions nous tourner vers une stratégie décentralisée. Nous voulions créer un système qui facilite les tâches du responsable du recrutement. Ce système devait impérativement être intuitif, flexible, simple d’utilisation et permettre aux responsables de magasins d’offrir une excellente expérience aux candidats. En particulier car le recrutement et la recherche de talents représentent une partie importante de leur travail, mais il ne s’agit bien entendu pas de leur mission principale ».

En complément, l’équipe de recrutement global a accès à ces données et peut venir en aide aux équipes locales. En effet, Screwfix s’appuie désormais sur 800 recruteurs à l’échelle de l’entreprise, contre une équipe de 10 recruteurs dans une entité centrale auparavant.

Avec ces modèles de recrutement décentralisé, B&Q et Screwfix ont surmonté les nombreux défis posés par la pandémie. Grâce à la plateforme iCIMS Talent Cloud, leurs nouveaux processus ont permis d’améliorer l’expérience des responsables du recrutement et des candidats.

Pour écouter l’ensemble du témoignage de Martin Fahy et de Russell Parsons, visionnez la session intitulée Fireside Chat with Kingfisher : Recruitment Results with a Hiring-Manager Centric Talent Strategy du sommet européen INSPIRE 2021..