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En savoir plusAidez vos talents à découvrir de nouvelles opportunités en interne et donnez-leur la possibilité de grandir au sein de votre entreprise.
En savoir plusCommuniquez collectivement avec un grand nombre de candidats et faites face à vos besoins de recrutement volumique efficacement.
En savoir plusAccédez à des outils qui aideront votre équipe à créer une culture plus inclusive et à faire avancer votre politique DEI.
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En savoir plusRecrutez plus vite que vos concurrents les talents clé pour relever les défis de votre secteur, notamment en matière de qualité de soins et de production pharmaceutique.
En savoir plusAttirez et engagez des candidats ayant les compétences techniques indispensables à votre organisation et développez l'expertise au sein de vos équipes.
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En savoir plusSuivez l'évolution des candidatures en temps réel et gardez une vision globale sur votre processus de recrutement, quelle que soit la taille de votre entreprise.
En savoir plus Parler à un expertCréez un site carrière qui vous ressemble et présentez vos métiers autrement en intégrant des vidéos de collaborateurs dans les descriptions de poste.
En savoir plus Parler à un expertConstituez et animez vos viviers de talents, engagez les candidats à travers des campagnes marketing et utilisez le matching de talents pour trouver les bons profils pour vos offres. Parler à un expert
En savoir plus Parler à un expertDonnez aux candidats la possibilité de communiquer avec vous 24h/24, de vérifier leurs qualifications pour un poste et même de planifier des entretiens grâce à un assistant digital utilisant l'IA.
En savoir plus Parler à un expertSimplifiez l'intégration des nouveaux collaborateurs grâce à des processus automatisés qui favorisent l'engagement et facilitent la démarche pour les recruteurs et les managers.
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En savoir plus Parler à un expertAméliorez l'expérience, favorisez la rétention des collaborateurs et simplifiez la mobilité interne des talents grâce à iCIMS Opportunity Marketplace.
En savoir plus Parler à un expertModernisez, optimisez et simplifiez la communication avec vos candidats et collaborateurs.
En savoir plus Parler à un expertDisposez des dernières innovations pour anticiper le futur du travail et participez aux évolutions de nos solutions. Chez iCIMS nous pensons que chacun a un rôle à jouer pour faire évoluer les pratiques RH.
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En savoir plus Parler à un expertObtenez des analyses solides qui vous aident à donner un sens à vos données et à mettre en lumière votre vivier de talents.
En savoir plusSimplifiez le recrutement, engagez les talents de manière dynamique et réduisez les biais cognitifs à l'aide du job matching et des chatbots.
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April 13, 2021 
5 min read
Vous avez analysé des centaines de CV, présélectionné une vingtaine de candidats (avec un entretien vidéo, bien sûr !), vu une poignée d’entre eux en entretien (Live, évidement) mais la décision la plus compliquée c’est maintenant : ils ne sont plus que deux ! Bonne nouvelle, cela signifie que vous avez le choix entre deux excellents candidats. Problème : leurs profils et compétences sont similaires. Alors, lequel choisir lors de cet entretien final ? Du test de compétences au test de personnalité en passant par le business case, les étapes peuvent être nombreuses pour prendre la bonne décision.
L’une des étapes les plus importantes d’un processus de recrutement aussi avancé est le Business Case. Celui-ci vous permet de comprendre la capacité du candidat à se projeter dans le poste, et surtout valider si sa réflexion coïncide avec vos besoins et vos attentes. En général, vous avez donc devant vous les deux candidats dont les business cases auront été les plus remarqués.
Mais repenchez-vous dessus un instant afin de découvrir quels sont les points forts de chacun : créativité, sens de l’organisation, rigueur… Si besoin, confrontez votre point de vue avec les managers opérationnels et les membres de l’équipe. S’il y a unanimité, cela vous donnera une réponse assez claire dans le choix cornélien que vous devez faire. Certaines solutions de création de tests vous permettent une analyse automatique plus fine et structurée de vos business case pour gagner du temps.
Si vos deux candidats shortlistés n’ont réalisé qu’un ou deux entretiens, n’hésitez-pas à organiser un nouvel entretien individuel pour les départager et y voir plus clair. Lorsque c’est fait, concertez-vous avec le manager opérationnel pour prendre la meilleure décision.
La compatibilité de la personnalité du candidat avec celle de son manager est le point essentiel pour une bonne intégration. Un recrutement raté est souvent dû au mauvais fit entre le candidat et le manager. En effet, c’est la raison numéro 1 du départ d’un collaborateur dans sa période d’essai. C’est donc, à compétences égales, l’élément déterminant dans le choix entre deux candidats.
Outre le feeling naturel, vous pouvez objectiver votre décision en proposant de réaliser un test de personnalité. Les savoir-faire, savoir-être et la motivation de vos derniers candidats peuvent être, en grande partie, révélés par ces tests. Exposez alors les résultats du test aux candidats et analysez-les ensemble lors d’un entretien final. Ses principaux traits de caractère vont forcément ressortir et vous pourrez les mettre en corrélation avec les soft skills indispensables pour le poste à pourvoir mais aussi avec les autres personnalités de l’équipe. Si certaines attitudes ou défauts semblent incompatibles, il est intéressant d’en discuter avec le candidat pour voir sa réaction. Voici un set de questions pour mieux détecter les soft skills de vos candidats en entretien.
Vous pouvez également présenter les deux candidats à leur potentielle future équipe et les laisser un moment avec vos collègues pour observer leur attitude. Sont-ils à l’aise ? À quoi s’intéressent-ils ? Réalisez ensuite de petits entretiens individuels avec quelques personnes de l’équipe pour recueillir leur opinion sur des critères bien précis (capacité d’intégration, aisance relationnelle, intérêt pour l’entreprise, projection dans le poste…). Leurs remarques doivent être les plus objectives possible pour vous aider à déceler le bon candidat.
Dans le cas où vous avez deux candidats très qualifiés qui répondent de façon quasi similaire à la fiche de poste que vous avez créée, si la personnalité ne suffit pas à vous faire prendre une décision, étudiez des éléments assez cartésiens qui définissent ces deux candidats. Validez des éléments tels que leur disponibilité, leurs prétentions salariales mais aussi leurs compétences techniques (autres langues parlées par exemple) qui, selon vos besoins de développement, peuvent être assez déterminants. Il faudra vous baser sur les priorités de l’entreprise pour prendre une décision rationnelle. Toutefois si à ce stade, vous vous dites que pour l’un ou pour l’autre vous êtes prêt augmenter un peu le niveau de salaire c’est que votre choix est fait, non ?
La motivation d’un candidat pour un poste passe aussi par son intérêt global pour votre entreprise. Évaluez sa curiosité ! Interrogez-le plus précisément sur certains aspects (culture de l’entreprise, chiffres clés, organisation, activités, projets…). Vous vous rendrez compte rapidement de sa bonne connaissance ou non de vos activités et projets.
Rappelez-vous aussi lors des derniers entretiens la pertinence de ses questions par rapport au poste proposé. A-t-il bien compris les missions et enjeux qui l’attendent ? C’est aussi le moment de l’interroger sur son plan de carrière et de quelle manière il souhaiterait évoluer au sein de votre entreprise. Enfin, si vous n’avez pas eu l’occasion de présenter les locaux, faites leur visiter les lieux, un candidat qui ne s’y sentira pas bien pourrait être le mauvais choix.
À ce stade, on peut dire que votre choix est fait mais il faut valider que votre décision peut être confortée par l’expérience des anciens managers opérationnels de votre candidat. N’oubliez pas de leur demander les coordonnées des personnes que vous pouvez joindre. N’hésitez pas à poser des questions pertinentes selon le poste que votre futur collaborateur prendra. S’il s’agit d’un poste de Management, validez son rapport avec ses équipes et son sens de la pédagogie par exemple.
Et n’hésitez pas à consulter aussi notre guide de l’évaluation digitale pour découvrir les différentes solutions qui vont accompagneront dans cette tâche.
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