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November 3, 2021 
8 min read
El índice de rotación de personal es uno de los puntos conflictivos al que todo RRHH debe enfrentarse a la hora de planear sus estrategias de contratación. Pero ¿qué revela realmente este KPI sobre tus procesos de selección?
¡Los trabajos para toda la vida se han acabado! La mentalidad ha cambiado y lo que ahora se lleva es el zapping profesional. En general, la suma de experiencias enriquece al candidato y le asegura una carrera profesional dinámica.
La responsabilidad del aumento de la rotación de cualquier organización recae sobre la buena gestión de los equipos de RRHH y la eficacia de los procesos de contratación.
Normalmente se habla de rotación de personal cuando un trabajador llega o se va de la empresa.
Cuando un puesto de trabajo se queda vacío solemos decir que hay un índice de rotación alto, lo que nos tiene que alertar y debemos intentar buscar cuales son las causas que lo generan y a su vez buscar una solución.
? Para saber más sobre la retención de talento, impulsa la movilidad interna.
Lo primero que tenemos que tener claro a la hora de hablar de la rotación de personal es que existen dos tipos distintos de rotación:
Se habla de rotación de personal voluntaria cuando el trabajador renuncia de manera voluntaria a su puesto de trabajo. Esto se puede dar por varios motivos, pero normalmente suele ser porque ha encontrado otro puesto en el que se le ofrecen mayores salidas profesionales, porque tiene posibilidades de ascender o simplemente porque le apetece cambiar de empleo.
La mayoría de las causas de la rotación de personal voluntaria están relacionadas con la imagen que la empresa les da a sus empleados. Si un trabajador se siente valorado en su puesto de trabajo, hay muchas menos posibilidades de que se marche de la empresa.
Cuando hablamos de rotación de personal involuntaria no es el trabajador el que decide dejar de formar parte de la empresa, sino que es la empresa la que toma la decisión de que ese trabajador ya no forme parte de su plantilla.
Estas decisiones se pueden tomar cuando tiene lugar una reestructuración de plantilla o por una bajada de rendimiento del propio trabajador sin ningún motivo aparente.
Es importante analiza este tipo de rotación ya que te puede servir como indicador si tienes problemas en la plantilla o en tus procesos de selección.
El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se incorporan al equipo y los que se marchan, es decir, el porcentaje de altas y bajas en relación al número de empleados en un determinado periodo temporal.
Existen diversas fórmulas y esta es una de las más exactas:
[(Número de bajas en N + número de contrataciones en N) / 2] / empleados el 1 de enero N X 100
La verdad es que no existe un índice ideal, cada resultado puede tener múltiples interpretaciones con base en el clima social, tamaño de la empresa, campo de actividad, volumen de negocio, etc.
Cuando tenemos una tasa de rotación baja puede ser producto de un buen clima social en la empresa, sin embargo, un índice de rotación cercano a 0 suele ser indicativo de falta de dinamismo empresarial.
Por el contrario, un índice de rotación muy elevado puede ser resultado de un mal ambiente social. Pero tengamos en cuenta las excepciones que confirman la regla: para los empleos de baja cualificación (contratos y salarios precarios) o en profesiones con una gran oferta de candidatos que compiten entre sí, la tasa de rotación va a ser más alta sin que esto se deba a los motivos que hemos citado anteriormente.
También debemos ser conscientes de que todo ambiente social o estado del mercado económico puede afectar al equilibrio del índice de rotación de la empresa.
El índice no ha parado de crecer desde el 2013, a consecuencia de la reactivación de las economías, sobre todo de las emergentes y se espera que siga aumentando a lo largo de los próximos años.
En Europa, observamos la misma tendencia, se estima que el índice de rotación actual gira en torno al 18% gracias al dinamismo de los sectores de tecnología y servicios. Por esta razón, la tasa de rotación es más elevada en las economías emergentes que en las tradicionales.
En España la tasa de rotación ha estado algo por debajo de la media mundial, esto se debe a la ética conservadora de las empresas tradicionales, la crisis y la búsqueda de seguridad por parte de los colaboradores.
Como RRHH debemos tener en cuenta que este índice va a continuar aumentando durante los próximos años y que nos va a afectar a la hora de llevar a cabo nuestros procesos de contratación.
Con estos datos sentamos las bases que más adelante nos van a permitir analizar los factores de evolución de nuestro índice de rotación.
Es el porcentaje de nuevos candidatos que dejan su trabajo el primer día. El 22% de la rotación suele darse durante los siguientes 45 días, según los estudios de Bersin (Deloitte).
El problema está en el proceso de selección. Por un lado, este tipo de rotación puede deberse a la falta de adaptación del recién llegado al puesto (quizás consecuencia de una mala gestión del onboarding por parte del equipo de RRHH).
También puede ser que los criterios de búsqueda establecidos por los RRHH y los equipos que planearon el proceso de selección no fueran los más adecuados para la vacante; o a causa de una etapa de preselección demasiado larga o ineficaz.
Un mal ejercicio de preselección siempre conlleva una pérdida de tiempo y de recursos humanos y económicos en las etapas posteriores del recruiting funnel. Para no caer en este error existen herramientas como la preselección en vídeo que mejora la calidad de nuestras contrataciones a la vez que nos ahorran tiempo y recursos en el proceso de contratación.
1 de cada 5 empleados dimiten a lo largo de los 6 primeros meses de contrato según el estudio de SAP/Oxford Economics. Esta cifra se debe principalmente, a una mala gestión del proceso de contratación, no obstante, en este caso, el proceso de selección no es el único culpable: una mala o inexistente planificación de la etapa de onboarding suele llevar, en la mayoría de los casos, a una dimisión prematura del nuevo colaborador.
Estas acciones de inclusión pueden parecer muy obvias, pero a la hora de la verdad son pocas las empresas de nuestro país que las ponen en práctica. Entre las organizaciones más eficientes a la hora de contratar a sus nuevos colaboradores se encuentran las start-up y las gigantes de Silicon Valley, pioneras en economía digital y conocidas por poner en marcha estos mecanismos de integración con muy buenos resultados.
Los mejores procesos de integración duran al menos tres meses, y en ocasiones pueden extenderse durante todo el primer año. Pero los esfuerzos y la atención a los colaboradores no deben detenerse al final de este período: la fidelización de los empleados constituye un gran desafío para definir tus estrategias a largo plazo y para crear, desarrollar y reforzar vuestra cultura corporativa.
Según el estudio llevado a cabo por la agencia de contratación Robert Half, al 82,5% de los RRHH les preocupa la rotación de sus colaboradores, un sentimiento que no ha dejado de crecer a lo largo de los últimos años.
La preocupación está motivada por la desorganización y desmotivación que puede causar en un equipo la salida de uno de sus integrantes y, por supuesto, los costes asociados a la rotación.
Por eso es crucial identificar las razones que pueden llevar a un colaborador a plantearse dejar la empresa, para poder tomar medidas antes de que la situación no tenga remedio. En esta lista mencionamos algunas de las razones que pueden llevar a un empleado a dimitir:
Asegúrate de que las expectativas de futuro del colaborador concuerdan con las oportunidades que vuestra empresa le ofrece. Una empresa que tiene en cuenta las necesidades de sus empleados crea de forma natural un círculo confianza que da lugar a la atmosfera de bienestar laboral que todo empleado y manager desea.
Por el contrario, si los trabajadores perciben un mal ambiente laboral se puede desencadenar el temido efecto dominó: la dimisión de un empleado puede llevar a una situación de malestar laboral en el resto de los miembros del equipo.
El coste medio de remplazar a un candidato en la empresa se estima entre tres y seis meses de salario. Pero en ocasiones este gasto puede ser proporcional a nueve meses sueldo al incluir el coste del período de formación del nuevo colaborador.
Esta cifra incluye los costes directos derivados de la gestión administrativa de la dimisión y del proceso de contratación del nuevo candidato; pero también hay que tener en cuenta los costes indirectos, como la pérdida de productividad vinculada a la falta de un miembro del equipo y el tiempo de inactividad hasta que el nuevo colaborador termina la etapa de formación.
Las pérdidas también incluyen el tiempo de gestión del equipo de RRHH, tanto para la dimisión como para la nueva contratación
Pero la realidad es que esta rotación puede evitarse gracias a las buenas prácticas de los RRHH si cuidan e intentan mantener a los talentos en el seno de la empresa.
Una actividad regular de inbound recruiting ayudará a mantener una plantilla de talentos nutrida y motivada siempre que se tenga en cuenta que la contratación no termina en la firma del contrato, sino que continúa durante toda la vida laboral del colaborador en la empresa.
Si quieres saber más acerca del índice de rotación de personal, no dudes en ponerte en contacto con nosotros a través de nuestra web. Estaremos encantados de poder ayudarte a solucionar y detectar los problemas de rotación de tu empresa y colaborar contigo en los procesos de selección de personal.
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