KPI nel reclutamento: quali sono e come valutarli

Quanto influenzano i KPI nel reclutamento? I KPI, Key Performance Indicator, sono gliindicatori chiave di prestazione e consistono in misure quantificabili che vengono utilizzate per valutare le performance e verificare il raggiungimento degli obiettivi.

I KPI si definiscono volta per volta e vengono individuati in base all'ambito di riferimento ed i criteri di performance, e sono fondamentali per indirizzare le azioni da compiere per raggiungere i risultati che si vogliono ottenere.

In questo senso i KPI nel reclutamento non fanno differenza: sono i parametri che, oltre a valutare le performance, permettono di migliorare il processo di selezione.

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A cosa servono i KPI nel reclutamento?

Può capitare che i recruiter incontrino difficoltà e non riescano a concludere positivamente una ricerca. Alcuni si bloccano e non riescono a comprendere come mai la selezione sia ferma e non arrivano le candidature giuste, altri invece decidono di modificare le strategie di recruiting che si sono rivelate inefficaci per dare nuovo slancio al processo di selezione.

kpi recruiting

I recruiter che decidono di mettere in atto delle azioni correttive sono quelli che riescono ad avere un controllo sui numeri e sanno misurare i risultati.

Per avere questi dati bisogna essere in grado di controllare quello che accade nel corso della campagna e se i risultati non arrivano bisogna correggere il tiro.

Senza misurare i KPI nel recruitment si conduce infatti una campagna puntando solo sull'intuito e perché no, sulla fortuna, anziché su dati certi.

I KPI da valutare nel processo di reclutamento

Ogni azienda e/o team di recruiting deve scegliere quelle che sono le metriche rilevanti nella sua attività di selezione del personale .

Esistono però dei principali KPI a cui si può fare riferimento:

  • Reach for hire - è una metrica che conteggia il numero totale dei candidati sommando i cv ricevuti attraverso tutti i canali come il database aziendale, le pagine social, gli iscritti alla newsletter e via dicendo. Usando un software per il recruiting è possibile centralizzare tutti i cv indicandone la fonte di provenienza.
  • Database dei candidati - è uno strumento che ogni azienda dovrebbe costantemente aggiornare per potervi attingere in caso di bisogno. È necessario individuare degli indicatori specifici per determinare non solo il numero dei candidati, ma anche le loro caratteristiche, in questo modo è possibile trovare i cv attinenti alla posizione vacante facendo una semplice ricerca. Solitamente le piattaforme digitali per la selezione del personale consentono di fare tutto questo utilizzando i tag. Monitorare il database serve anche per capire come mai il numero delle candidature è fermo o di quale target è composto. Se i cv non sono in linea con il profilo aziendale qualcosa non va nella campagna di recruiting.

kpi nel reclutamento

  • Visualizzazioni e candidature - che arrivano in risposta al job post e candidati validi che inviano il cv e vengono ammessi al processo di selezione. Le metriche possono riguardare il singolo annuncio di lavoro. La ricerca è bloccata perché l'annuncio riceve poche visualizzazioni? Forse bisogna cambiare i canali utilizzati. Arrivano poche candidature? Potrebbe essere necessario modificare la job description rendendola più chiara o accattivante.
  • Source of hire - è la metrica che identifica le fonti da cui arrivano i cv per capire quali sono le più efficaci. A tal fine si può analizzare un singolo annuncio, o anche più annunci in un lasso di tempo definito.
  • Il tempo dedicato alla selezione - definendo quanto ne serve per concludere una ricerca si può stimare quanto ne servirà per concluderne una seconda. Se il recruiting è lento forse l'annuncio non sta funzionando come dovrebbe.
  • Tasso di accettazione di un'offerta - viene misurato in base al numero delle offerte accettate dai candidati selezionati. Se il tasso di offerta è basso potrebbe esserci qualcosa che non va nei benefit offerti ai candidati. Sono paragonabili a quelli dei concorrenti?
  • Costo medio per l'assunzione si misura invece dividendo la spesa totale del recruiting per il numero dei candidati assunti. A tal fine si calcolano ad esempio i costi della società di selezione e del personale interno impegnato nella ricerca.

Conclusioni

Quelli sopra elencati sono solo alcuni dei KPI che un recruiter dovrebbe sempre tenere sotto controllo per essere sempre aggiornato sulle performance delle sue attività.

L'analisi dei dati HR è fondamentale in quanto,oltre a conferire legittimità al servizio svolto dalle risorse umane, permette ai recruiter di basarsi su elementi concreti, di giustificare le decisioni prese o, ancora, di convincere i dirigenti. I dati possono essere utilizzati in modo puntuale o permanente: tutto dipende dagli obiettivi definiti in precedenza.

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Lo scopo è quello definire e utilizzare degli indicatori chiave di prestazione o KPI più adatti per la propria azienda.

 

Utilizzando KPI adatti al reclutamento, l'obiettivo è avviare un processo di miglioramento continuo e coinvolgere tutti i collaboratori. I risultati? Guadagnare tempo, risparmiare denaro e selezionare personale capace e fedele all'azienda.

👉 In questo ebook ti proponiamo una panoramica dei KPI nel recruiting che può essere utile per definire quelli specifici delle tue attività.

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