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En savoir plusSimplifiez le recrutement, engagez les talents de manière dynamique et réduisez les biais cognitifs à l'aide du job matching et des chatbots.
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April 28, 2022 
4 min read
Après le Plaza Athénée en novembre dernier, c’est au Meurice que s’est tenue une nouvelle table ronde prospective. Le thème : les enjeux 2022 pour recruter dans le monde d’après. Les intervenantes Norma Taylor-Ladousse, CMO Talent Acquisition du groupe L’Oréal et Marlène Escure, TA Director chez Avanade ont porté haut le débat en partageant leur regard et leur témoignage sur les grands défis auxquels les entreprises sont confrontées.
Norma Ladousse-Taylor et Marlène Escure sont en charge de l’acquisition de talents dans des entreprises très dynamiques qui recrutent de nombreux profils chaque année. La première a un profil très digital, qu’elle met aujourd’hui au service du recrutement et de la marque employeur – elle était précédemment directrice du digital pour le groupe L’Oréal. La seconde est une véritable spécialiste du recrutement, notamment chez des éditeurs informatiques. Elle a rejoint récemment Avanade, joint-venture entre Microsoft et Accenture. Toutes deux partagent une conviction, la crise sanitaire a permis de casser les codes dans le recrutement. Pourquoi et comment ? C’est ce qu’elles ont partagé tout au long de la matinée.
Pour Marlène Escure, ce ne sont pas les nouveaux modes de travail qui changent la façon d’attirer les candidats mais plutôt la façon dont les entreprises vont s’adapter demain à ces méthodes de travail et communiqueront dessus. « Nous nous sommes tous adaptés en même temps au télétravail et le flexoffice est devenu la norme », souligne-t-elle. Un avis partagé par Norma Taylor-Ladousse qui est convaincu qu’il n’y aura pas de retour en arrière, chacun ayant appris à travailler différemment. Le véritable enjeu pour des entreprises qui ont une culture très forte comme l’Oréal va être de maintenir le sentiment d’appartenance et un collectif fort, un risque potentiel avec le télétravail. Par exemple, l’Oréal a choisi de conserver deux jours de télétravail par semaine, ce qui ne constitue pas un frein pour le recrutement, à l’exception sans doute des profils tech et data qui sont communément plus souvent en 100% télétravail.
En tant qu’employeur, selon Avanade, toutes les entreprises font peu ou prou la même promesse à l’embauche mais comment la transforme-t-on pour engager et maintenir l’engagement des nouvelles recrues. Pour Marlène Escure en effet, la prise de conscience s’est aussi faite sur la qualité du onboarding qui constitue un enjeu majeur pour rendre la promesse délivrée dans les process concrète. Si nous sommes désormais habitués aux entretiens virtuels, le vrai challenge est de réussir l’intégration des collaborateurs. Gérer l’attrition et conserver les talents une fois qu’ils ont rejoint l’entreprise fait partie du recrutement. Une opportunité à saisir quand on sait que les collaborateurs qui souhaitent revenir au bureau le font pour ce qui se passe autour du travail, les déjeuners, les afterwork, tout ce qui contribue à la culture d’entreprise.
Chez L’Oreal, les recruteurs étaient très présents sur les campus, dans les écoles. Aujourd’hui il faut trouver des moyens de toucher les candidats autrement. « A commencer par les annonces d’emploi qui sont ce que les candidats voient de vous » précise Norma Taylor-Ladousse. Son passé digital lui fait dire qu’elles doivent être à la fois optimisée pour la recherche en ligne (SEO) mais aussi pour donner envie. A la manière d’une fiche produit qui contient la proposition de valeur, l’EVP – employee value proposition – doit apparaître clairement dans l’offre. Bien entendu, elle pourra être agrémentée d’images, de vidéos pour la rendre plus vivante.
Nicolas Mirail a rappelé que les jeunes consommaient de plus en plus de vidéo et que cet outil étaient le mariage parfait du digital et du RH. Une conviction partagée par les intervenantes pour qui la vidéo permet de transmettre l’intangible. Quoi de mieux que les salariés qui expliquent en vidéo les valeurs, la culture, ce qu’ils aiment dans leur métier.
Si le phénomène américain de la « great resignation » ou « grande démission » n’a pas encore franchi l’océan, la crise sanitaire a eu d’autres effet en Europe. Pour Norma Taylor-Ladousse, la tension accrue sur le marché autour des candidats pousse les entreprises, quelle que soit leur taille, de travailler leur visibilité et leur marque employeur, car toutes recherchent les mêmes candidats. Des candidats qui sont de plus en plus exigeants vis-à vis des valeurs de l’entreprise, de la qualité des processus et qui veulent trouver un sens à ce qu’ils font.
Si les candidats sont toujours plus exigeants et ont le choix de l’employeur qu’ils vont rejoindre, nos intervenantes y voient une opportunité, un espace pour attirer de nouveaux talents toujours plus nombreux à l’écoute du marché. Dans la pratique, cela se traduit par ouvrir les perspectives de recrutement en allant chercher les softskills, en développant les talents que l’on recrute et bien sûr en démontrant l’intérêt aux managers d’intégrer des profils différents. Chez Avanade, des académies sont créées, des formations dispensées, pour intégrer des profils peu communs à l’univers Microsoft. Chez l’Oréal aussi, on va chercher des candidats dans des filières moins classiques sans jamais compromettre l’excellence du recrutement. De belles perspectives donc pour ces deux professionnelles qui voient le futur du recrutement sous le prisme de la communication, du digital et toujours plus de l’humain.
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