Bias cognitivi, come ridurli nella selezione del personale

Decisioni, decisioni… accadono intorno a noi, ma sono sempre prese in maniera oculata o si basano talvolta su bias cognitivi che possono portare a errori di valutazione?
Secondo una ricerca del Roberts Wesleyan College prendiamo 35.000 decisioni inconsce. Non in una vita intera, ma in un giorno.

Quando il subconscio è coinvolto, lo sono anche i pregiudizi – è una cosa naturale. Ecco perché l’uso di un software per la selezione dei candidati è fondamentale per assumere personale rispettando fattori di diversità e inclusività.
Non solo assumere in modo imparziale è il giusto percorso verso un futuro lavorativo più inclusivo, ma è il modo migliore grazie al quale le aziende possono eliminare il rischio di trascurare i candidati più adatti per una certa mansione.

Vediamo insieme alcuni consigli utili per identificare e ridurre i pregiudizi durante un colloquio di selezione per evitare così futuri pregiudizi in fase di recruiting.

Concetti base:

• Ogni individuo ha almeno sei forme di bias cognitivi
• La struttura e il formato del colloquio di lavoro possono mitigare i pregiudizi in fase di selezione e assunzione
• Lo screening, basato sulle nuove tecnologie HR, aiuta a fare assunzioni diversificate
• L’Applicant Tracking System (software monitoraggio candidati) tiene tutto sotto controllo

“I pregiudizi non ci rendono cattivi; ci rendono umani. Un modo per affrontare i pregiudizi nel processo di assunzione è ricordare che diverso non significa essere S-B-A-G-L-I-A-T-O”.

– Chinor Lee, Dir. of Culture, Belonging, Inclusion, & Diversity (CBID) at iCIMS

L’eliminazione dei pregiudizi è un lavoro continuo, e anche se è impossibile ambire alla perfezione, possiamo imparare a conviverci e riconoscerli.
Gli esseri umani rimarranno sempre un punto critico nei processi di selezione, affrontare i pregiudizi significa rendersi conto di quanto i bias cognitivi possano impattare sulle decisioni oggi, e quanto quest’ultime possono essere migliorate in futuro.

Bias cognitivi che il tuo processo di selezione del personale può contenere

1. Bias di conferma: tendenza a percepire le informazioni in un modo che supporta le credenze o aspettative esistenti, come quella di presumere le caratteristiche di un candidato sulla base di un’opinione personale.
2. Avversione alla perdita: Ognuno tende a mantenere le cose per cui ha lavorato duramente. Per questo un recruiter potrebbe esitare a scartare un candidato sul quale aveva investito molto a livello di ricerca, a scapito di risorse più performanti.
3. La fallacia dello scommettitore: qualcuno usa i risultati positivi del passato per prendere decisioni sul futuro, come ad esempio un responsabile delle risorse umane che si orienta verso candidati che rispecchiano le sue ultime assunzioni di successo.
4. Cascata di disponibilità: un processo di auto-rafforzamento che spiega lo sviluppo di alcuni tipi di credenze collettive. Ad esempio, un team di recruiter che usa la soddisfazione del capo come metro di giudizio invece di cercare a fondo le competenze necessarie fra i candidati.
5. Framing effect: le persone tendono a farsi influenzare dal modo in cui le informazioni sono presentate (da qui “framing”, incorniciare), e ciò influisce sulla percezione. Ad esempio, un reclruiter che consegna la lista dei candidati migliori a un responsabile HR dicendo “ecco i pochi candidati simili alla job description che abbiamo individuato” produce una percezione diversa da un altro che presenta il risultato della ricerca affermando “ecco i migliori candidati individuati per il ruolo che stiamo cercando”.
6. Similarity attraction: tendenza a propendere per coloro che ci somigliano di più. Ad esempio, come un recruiter che fa progredire un candidato col quale condivide la stessa città natale o gli stessi hobby.

Inutile dire che tutti cerchiamo di combattere i pregiudizi.
Purtroppo, la maggior parte delle persone non si rende nemmeno conto quando certi bias cognitivi prendono il sopravvento.
Ecco di seguito come affrontare il problema che può portare a pregiudizi sul lavoro.

3 modi per ridurre i bias cognitivi durante un colloquio

1. Creare un mix di metodi: Combina interviste strutturate e non strutturate. Mentre alcune domande di screening sono essenziali per determinare le qualifiche di un candidato, potete anche incorporare video interviste meno formali che permettono a un candidato di mostrare la sua individualità al di là dei criteri di selezione basati sul curriculum. Sia che si tengano diverse sessioni di colloqui 1:1 o che si scelga di accelerare con colloqui in stile panel, si può facilmente individuare ogni candidato che mostri la capacità di inserirsi in un gruppo di individui diversi, disposti a ritenersi reciprocamente responsabili. Più punti di vista unici sono presenti al momento della decisione su un’assunzione, più è probabile che i pregiudizi personali siano mitigati. Leggi l’esperienza di xxx con il video colloquio.
2. Porre le domande giuste: Usate uno script per porre le stesse domande ad ogni candidato? Se è così, è sempre una buona idea rivalutare queste domande per allinearle con le priorità strategiche della vostra azienda, al fine di costruire un team di lavoro vincente ed evitare di porre domande divisive (come, ad esempio, sull’ Università frequentata). Per le valutazioni finali, si applica la stessa regola generale. Avete esaminato il curriculum di una persona e ora è il momento di saperne di più su come le sue prospettive ed esperienze si allineano con i vostri criteri di selezione?
3. Mostrare piena trasparenza: Al giorno d’oggi le conversazioni stanno diventando più franche, su tutto. Questo significa che i candidati non avranno peli sulla lingua se sentiranno di aver perso un’opportunità di lavoro a causa del loro aspetto, della loro età o di un dettaglio personale rivelato durante il colloquio. Parte del modo moderno di selezionare un candidato è quella di far percepire un certo senso di appartenenza anche nel processo di selezione. Inviare regolarmente aggiornamenti via messaggio fra le varie fasi di screening è fondamentale, ma ciò che si include in questi messaggi può fare una grande differenza. Spiegate su quali competenze i candidati verranno valutati e ribadite ciò che la vostra azienda rappresenta. Fare questo aiuta i candidati a capire perché stai prendendo la decisione di assumere. Può sembrare eccessivo ribadire i criteri di selezione dal momento che il candidato ha già aderito alla tua offerta di lavoro, ma questo ulteriore allineamento farà sentire a suo agio il talento in questa fase.

Abbatti i bias cognitivi nel processo di selezione grazie al tuo ATS

I passi di cui sopra rappresentano tutte battaglie facili da vincere, ma il cambiamento può essere tangibile soltanto con il supporto di un software di selezione del personale che capisca veramente chi hai bisogno di assumere.

Gli esseri umani, in definitiva, prendono decisioni in fase di selezione, ma ci sono tools che possono elaborare i dati di screening e offrire suggerimenti imparziali per prendere quelle decisioni:

• Background check automatizzati che controllano se un candidato è veramente chi dice di essere
• Test attitudinali che offrono pari opportunità a tutti i candidati sulla base di benchmark stabiliti
• Valutazioni comportamentali (behavioral assessments) che individuano le caratteristiche della personalità dei candidati e mettono in evidenza i best-fit attraverso i dati
• Virtual workplace simulations che danno un’idea delle prestazioni del candidato una volta che ricoprirà quel ruolo
• Blind recruitment practices che supportano un processo di selezione imparziale, oscurando campi come il nome o il sesso dei candidati

Molti tool che agiscono in queste aree sono facilmente integrabili con il tuo software ATS per migliorare il tuo flusso di lavoro in fase di selezione.
Se la diversità e l’inclusione sono priorità nella tua azienda, sei in sintonia con ciò che la tecnologia può offrirti oggi.

La tecnologia di recruiting fornisce ai leader il potere di costruire team ad alte prestazioni attraverso la diversità di pensiero e di esperienza.

Scarica la guida completa all’Applicant Tracking System per scoprire in che modo un ATS aiuta a risolvere i problemi più comuni del recruiting.