INSPIRE Paris : comment organiser ses équipes talents de façon innovante ?

Le 21 juin dernier s’est tenue l’édition parisienne du Sommet Exécutif INSPIRE organisée par iCIMS. Cet évènement a réuni des leaders de l’acquisition de talents à l’occasion d’une matinée, incluant différentes tables rondes pour s’inspirer des meilleures pratiques de chacun, pour définir ensemble les contours d’un monde du recrutement en perpétuelle évolution et transformer son expérience talent pour demain.  

Comme l’a souligné Steve Lucas, CEO d’iCIMS dans son introduction, le recrutement est sans doute l’un des métiers les plus complexes dans l’entreprise. Tantôt commerciaux, marketeurs, psychologues, notamment avec les managers, les professionnels de l’acquisition de talents ont un besoin fondamental d’être accompagnés et de se doter de solutions technologiques toujours plus innovantes, intelligentes et automatisées pour faire face aux challenges imposés par un marché des talents en tension. Alors comment organiser ses équipes de façon innovante ? Comment choisir et implémenter les outils modernes du recrutement ? Pour y répondre, nous avons demandé à plusieurs experts de venir partager leurs bonnes pratiques et leur regard sur la transformation de l’expérience talent. 

La première table ronde a donné la parole à Eric Gras, évangéliste spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed et à Fanny Deconinck, global head of talent attraction and employer branding chez AXA. Ensemble, ils ont dressé à la fois le panorama des différentes tendances du marché du recrutement et les actions concrètes qui pouvaient être engagées pour répondre aux nouvelles attentes des candidats. 

Les tendances clés à avoir en tête pour mieux recruter 

Certaines tendances n’ont été qu’amplifiées par le Covid, notamment le retournement du marché en faveur des candidats dont les attentes se sont profondément modifiées : besoin de plus d’autonomie et de confiance, de mobilité (ou de non-mobilité) mais aussi un besoin de trouver du sens dans le travail. Selon une enquête que nous avons récemment menée auprès de plus de 600 étudiants et jeunes diplômés universitaires en France, ce sont, outre le salaire, le sens de leur travail, les missions et les possibilités de faire progresser leur carrière qui comptent le plus lorsqu’ils postulent à une offre d’emploi.
De plus, quel que soit le secteur, depuis l’été dernier il y a plus d’offres que de candidats et les entreprises doivent attirer plus que jamais. « On est passé d’un marché de sélection à un marché de séduction » affirme Éric Gras, pour qui la marque employeur doit être sincère et authentique. 

Comment ne pas évoquer le télétravail également dont le mot-clé sur Indeed avait fait un bond de 380 % après le Covid dans les recherches des candidats alors que seulement 3 % des entreprises en proposaient. Le besoin de flexibilité est fort, et d’autant plus d’actualité qu’en plein cœur des débats sur le pouvoir d’achat, le salaire et la localisation (minimiser les déplacements) sont deux points essentiels dans les offres d’emploi. Pourtant, l’étude “Promo Covid” montre que deux ans après la pandémie, ils sont peu à vouloir du 100% télétravail et 18 % des jeunes de la génération Z aimerait aller tous les jours au bureau. Les autres penchent pour l’hybride. 

« De cette crise sont nées des opportunités, l’entreprise est revenue sur le télétravail en général, elle a dû apprendre à recruter et à manager différemment, beaucoup d’entreprises ne s’y étaient pas préparées et notamment les managers de premiers niveaux » souligne Éric. Une tendance que confirme Fanny Deconinck puisque chez AXA, les pratiques de télétravail ont permis une prise de conscience pour les managers plus traditionnels dans leur approche. « Ils ont vu que ça fonctionnait et que cela pouvait même avoir un impact positif sur la performance des équipes » commente-elle. En effet, l’entreprise doit offrir aux collaborateurs les conditions de travail dans lesquelles chacun va donner le meilleur de soi-même.  

Un besoin d’innovation et de transformation de l’expérience talents 

Au niveau de la fonction recrutement, même si la plupart des sourceurs par exemple sont convaincus de l’importance d’innover, peu le font, pris dans l’urgence du quotidien. Il faut les accompagner à prendre des risques et à en mesurer les résultats. Car les nouveaux outils apportent de nouvelles activités comme la gestion des viviers de talents, l’analyse des données, des fonctionnalités tournées vers le mobile mais sans forcément supprimer d’autres tâches. Il faut donc qu’en marge de l’innovation un travail de simplification et d’adoption soit menée pour que les entreprises embrassent ces nouvelles technologies.  

Même si AXA était globalement plutôt en avance sur certains sujets et avait déjà défini sa nouvelle raison d’être avant le Covid, sa structure décentralisée lui confère des complexités autres. C’est le cas par exemple pour la mobilité interne. Afin de donner de la visibilité sur les profils et les opportunités, il était impossible d’être efficient à grande échelle sans un outil technologique. De plus, Fanny précise qu’il est primordial d’accompagner chaque entité sur l’alignement de la promesse collaborateurs mais aussi les managers, qui sont le pivot de la transformation de l’expérience talent et qui doivent être conscients que recruter est devenu bien plus compliqué qu’avant.  

« Même si la période Covid nous a poussé à être plus innovant avec peu de moyens, il est important d’adopter des solutions modernes car aujourd’hui, on consomme comme on postule et il faut être à la pointe de nouvelles technologies utilisées par nos candidats » explique Fanny. Ces solutions vont permettre aussi aux entreprises d’avoir une analyse plus fine de la data pour comprendre le recrutement. Pour Éric Gras, il s’agit surtout d’entrer dans un cercle vertueux où l’automatisation est vraiment mise à profit. Ce qui a le plus évolué par exemple c’est l’usage du mobile avec 60 % du trafic sur internet devenu mobile : une offre sera lue à travers un smartphone, les candidats veulent pouvoir postuler avec un smartphone, d’où l’importance de choisir le bon ATS qui intègre ces fonctionnalités pour offrir une meilleure expérience candidat.  

Et si on changeait notre façon de recruter ? 

Selon une étude Indeed présentée par Éric, aujourd’hui 70 % des candidats sont prêts à changer de secteurs d’activité voire de métier et vont faire leur recherche à partir de mots-clés relatifs aux compétences. Une tendance confirmée par notre speaker de chez AXA pour qui « compétence is the new gold ». 

Pour recruter autrement, tous deux proposent de : 

• Revoir les offres : l’offre d’emploi n’est pas une fiche de poste mais doit être une fiche attractive avec un équilibre entre comportement et compétences  
• Revoir les processus : automatiser les taches les plus administratives pour que les recruteurs se concentrent sur les tâches à forte valeur ajoutée 
• Changer sa façon de recruter les profils : l’état d’esprit étant souvent plus important que de réunir tous les critères requis 
• Expliquer aux managers : leur faire savoir que le marché a changé, qu’il faut maintenir l’engagement des candidats avant comme après la signature du contrat d’embauche 
• Offrir d’évaluer la performance et d’offrir des parcours de développement 

Pour conclure cette table ronde, Fanny Deconinck a évoqué le visage de la fonction RH qui va changer avec l’intégration de nouveaux profils comme des expert marketing, des data analysts et Éric soulignait l’importance d’adopter la politique des petits pas dans l’innovation pour répondre aux différents niveaux de maturité des processus dans l’organisation tout en gardant une démarche de test and learn. Il conclut, « recruter c’est prendre un risque, un parcours candidat ne peut pas être unique c’est donc le temps du recrutement qui doit évoluer notamment pour certaines professions. C’est là toute l’intelligence des outils à travailler sur ces différents processus ».  

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