Consigli per gli HR manager del settore finanziario e assicurativo

Il ruolo di un HR manager e del suo team cambia continuamente con le evoluzioni dei vari settori lavorativi. Per questo, per chi opera nel settore assicurativo e finanziario è bene elaborare le giuste strategie di recruitment.

Nuove partnership fintech, fusioni e acquisizioni globali, prodotti blockchain e una maggiore sicurezza informatica hanno cambiato il mondo della finanza.
I ruoli più impegnativi da occupare per le compagnie finanziarie e assicurative ora rispecchiano quelli dei giganti tecnologici della Silicon Valley – sviluppatori di software, programmatori di computer e sviluppatori web.

Mentre la domanda per questi ruoli aumenta, lo stesso vale per i costi e il tempo necessario per ricoprirli. Così come in America, con un costo medio di 3.100 dollari per assunzione, anche negli altri paesi le assunzioni nel mondo della finanza sono molto più costose che negli altri settori.
Attirare talenti con un più ampio set di competenze ed esperienze può aiutare a mantenere bassi i costi per i datori di lavoro del settore finanziario e assicurativo. Tuttavia, molti di questi candidati non arriveranno precisamente dalla concorrenza, ma da settori concorrenti.

Ecco una lista di consigli per aumentare il flusso di curriculum di qualità se la tua azienda è nel settore finanziario e assicurativo.

Sii un datore di lavoro di prima scelta con il tuo career site

Con l’ascesa del fintech e di modelli di business più orientati al consumatore, entrambi i settori stanno vivendo una sorta di rinascita. Il bisogno di ruoli tecnologici è alto, e crea una crescente domanda di nuovi talenti.

Attira e coinvolgi chi cerca lavoro impostando correttamente il tuo career site.
Ecco alcune idee per migliorare la user experience:

  1. Metti in evidenza le testimonianze dei dipendenti. Scegli profili con alto rendimento all’interno dell’azienda. Puoi intervistarli, chiedere loro di postare video, o fargli scrivere qualcosa. Fai poco editing su queste testimonianze e non dare troppi suggerimenti su come farle, lascia che si esprimano con parole loro.
  2. Mostra la tua cultura aziendale. Mostra foto e video dei tuoi dipendenti al lavoro, coinvolti in attività di team building o che si impegnano per la comunità. Fai trapelare ciò che la diversità e l’inclusione significano per te e in che modo fanno parte della cultura e dei valori aziendali.
  3. Rendi più facile trovare ruoli rilevanti. L’intelligenza artificiale può abbinare chi cerca lavoro alle posizioni aperte in base alle competenze, alla leadership e alle attitudini. E non solo! La funzione di job matching di iCIMS cerca di mitigare i pregiudizi guardando al di là delle apparenze e basandosi su dati imparziali.

Punta su un programma referral dei dipendenti

Il denaro speso per il sourcing è una delle voci di spesa maggiori a livello di costi per assunzione. I referral dei dipendenti sono un modo conveniente per fare networking con i tuoi dipendenti. Inoltre, le assunzioni referenziate dai dipendenti si classificano costantemente come performanti e portano a rapporti di lavoro più lunghi.

Infatti, circa un terzo delle aziende afferma che i referral dei dipendenti sono la loro principale fonte di candidati di qualità.
Tuttavia, i programmi di referral possono rapidamente perdere slancio e cadere nel dimenticatoio. Ecco come affrontare la questione della creazione di un programma referenze dipendenti:

Problemi comuni con un programma di referral dei dipendenti Potenziali soluzioni
I referral non sono in cima ai pensieri dei tuoi dipendenti; loro sono concentrati sulle mansioni quotidiane Programmare incontri periodici per parlare del programma referral
I dipendenti presentano candidati al di fuori dei canali formali Assicurati che il tuo processo di referral sia facile e che tutti i dipendenti capiscano come funziona; creare modelli di post social che i tuoi dipendenti possono personalizzare e condividere aiuta a spargere la voce sulle posizioni aperte.
I referrals non arrivano in modo costante; la partecipazione è sporadica e saltuaria I dipendenti potrebbero non essere a conoscenza delle posizioni aperte in un reparto diverso dal loro; comunica regolarmente i ruoli aperti in tutta l’azienda e incentiva la partecipazione
I dipendenti riferiscono costantemente di non sapere a chi fare riferimento; dei candidati che propongono, pochi vengono assunti Metti i network dei tuoi dipendenti in un database collettivo (con il loro permesso, ovviamente); usa la tecnologia di matching per accoppiare i potenziali candidati con i posti vacanti attuali o previsti

 

Costruisci un portafoglio di candidati qualificati

Per ogni assunzione che fai assieme al tuo HR manager, c’è quasi sempre un secondo classificato, a volte più di uno. Spesso, questi candidati-medaglia d’argento sono molto adatti per la tua azienda.

Il tempo e il denaro che hai investito in questi candidati non devono andare sprecati. Sfrutta quell’investimento incanalando i candidati qualificati in una pipeline di talenti da mantenere nel tempo per eventuali future assunzioni.
È qui che un forte sistema di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) fa la differenza. I CRM aiutano a mantenere un rapporto con i candidati nel tempo, rendendo più veloce, più facile e più economico trovare personale qualificato.

Ecco un modello semplice per costruire e coinvolgere pipeline di talenti validi:

  1. Fai crescere le tue pipeline di talenti nel settore finanziario e assicurativo incoraggiando chi cerca lavoro a candidarsi tramite il tuo career site, la tua pagina lavora con noi o la tua pagina LinkedIn. Aggiungi alle tue pipeline anche i candidati che erano arrivati in short list ma che non sono stati assunti.
  2. Organizza le tue pipeline in base alle tue esigenze. Le categorie più usate per suddividere i talenti in gruppi sono di solito: competenze, livello di esperienza e località.
  3. Mantenetevi in contatto con i gruppi di candidati nel database. Inviate e-mail settimanali per far presente le offerte relative all’area di lavoro di pertinenza di ogni candidato. Inoltre, invia consigli per la ricerca di lavoro, notizie aziendali e aggiornamenti divertenti. Tutti questi tipi di comunicazione funzionano alla grande.

Assunzioni finanza e assunzioni assicurazioni, semplifica le candidature

Una persona in cerca di lavoro probabilmente si starà destreggiando tra molteplici opportunità di lavoro nel settore finanziario e assicurativo. Ognuna di queste offerte avrà inoltre una scadenza.

Come datore di lavoro, il tuo obiettivo è, ovviamente, quello di bloccare i candidati validi il più velocemente possibile. Semplificare e automatizzare l’adesione alle offerte di lavoro è quindi molto utile – snellisce il processo, taglia la burocrazia e rende le negoziazioni più facili. Potrai così risparmiare tempo durante il processo di selezione e battere la concorrenza.

Fai onboarding dei nuovi assunti in modo efficiente

Diciamo che hai individuato i candidati per le tue prossime assunzioni di alto profilo. Sono perfetti e desiderosi di iniziare. L’onboarding digitale si basa sul loro entusiasmo rafforzando la cultura aziendale e lo spirito che li ha portati a scegliere la tua offerta. Così facendo avrai dei dipendenti che si impegnano, si sentono coinvolti da subito e preparati per fare bene nel loro ruolo.
Questo porta ad avere rapporti di lavoro più duraturi e dipendenti più felici e soddisfatti.

Una cosa fantastica per i candidati. Ma per voi? Quando l’onboarding è efficiente, le aziende risparmiano denaro riducendo il tempo speso in compiti amministrativi.

Cerchi altri suggerimenti e trucchi per l’onboarding? Vedi Come un onboarding di successo porta al coinvolgimento e alla fidelizzazione dei dipendenti.

Scegli un ATS dedicato

I recruiter del settore finanziario e assicurativo lavorano in due mondi diversi. Uno con numerosi ruoli al suo interno. L’altro con posizioni iper-specializzate dove i candidati sono meno numerosi. Gli HR manager hanno bisogno di soluzioni software per il recruiting in entrambi i casi.

Un Applicant Tracking System (ATS) o sistema di tracciamento dei candidati, può farti ottenere il massimo per assunzioni nel settore finanziario. L’ATS supporta un alto volume di assunzioni, trova talenti con skills di nicchia e sposta i candidati con diverse abilità, background e credenziali il più rapidamente possibile verso altre posizioni.

Passare a iCIMS Talent Cloud è più facile di quanto si possa pensare, anche per le compagnie finanziarie e assicurative più grandi e complesse.
A differenza degli HCM, che regalano moduli ATS a costo zero (o basso), iCIMS investe continuamente e fa evolvere il suo software di monitoraggio dei candidati. Questo è cruciale per gli HR manager che stanno cercando di sviluppare la loro forza lavoro.

I prossimi step per gli HR manager del settore finanziario e assicurativo

Cerchi altre informazioni sul recruiting nel settore finanziario e assicurativo? Dai un’occhiata alla nostra pagina sul settore finanziario e assicurativo. Troverai una lista di rapide soluzioni.

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