Le domande di pre-screening da fare prima di un colloquio di lavoro

Dietro la porta n°1 ci sono cinque candidati energici e qualificati che sono entusiasti di lavorare per la tua azienda. Dietro la porta n°2 ci sono 30 candidati trovati a girovagare all’ingresso. Potrebbero essere qualificati o meno, o comunque non interessati al lavoro. Sono entrati di loro spontanea volontà; francamente, non ne sappiamo molto. 

Quale porta sceglieresti? 

Se hai optato per la porta n°1, è probabile che tu capisca già l’importanza di preselezionare i candidati. 

Il pre-screening filtra i candidati inadatti prima che arrivino alla fase del colloquio, consentendo un notevole risparmio di tempo. È progettato per ridurre il numero di candidati che, per una serie di ragioni, non sono qualificati o comunque difficilmente avranno successo nel ruolo specifico. In questo modo, il team HR avrà la sicurezza di orientarsi su candidati che conoscono il lavoro e i suoi requisiti. 

Questi sono i vantaggi in breve. Ma, esattamente, come funziona il pre-screening dei candidati? Quali sono le domande da porre per fare un buon prescreening? Qui sotto troverai i diversi tipi di domande per il pre-screening e l’atteggiamento giusto da adottare con il candidato. 

Domande provocatorie 

Le domande provocatorie (a volte chiamate domande di rottura) non servono davvero a conoscere un candidato, più che altro servono a scartare quelli inadatti. 

Anche se può sembrare difficile, è un passaggio necessario. Le domande di rottura assicurano che tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda e a proprio agio con le condizioni proposte. Non significa scartare i candidati che non ti piacciono, ma rispettare il tuo tempo e il loro. 

Non sarebbe il massimo assumere un candidato formidabile, per poi scoprire che non è soddisfatto dello stipendio o non è disposto a viaggiare quando questa è una componente fondamentale del ruolo. Porre le domande di pre-screening giuste durante il colloquio permette di evitare questo genere di situazioni spiacevoli. 

Le domande “scomode” assicurano che la persona abbia la totale comprensione del ruolo che andrà a ricoprire. In genere, c’è solo una risposta corretta, almeno per poter proseguire nella selezione. 

Ecco alcuni esempi di domande di pre-screening da porre durante un primo colloquio: 

  • Abiti vicino al luogo di lavoro? In caso negativo, sei disposto a trasferirti? 
  • Sei disposto a viaggiare due volte all’anno per una durata massima di due settimane? 
  • Sei consapevole che questa posizione è riservata al turno di notte?
  • Sei soddisfatto dello stipendio/tariffa oraria?
  • Sei in grado di stare in piedi per diverse ore consecutive e occasionalmente di sollevare fino a 20 kg? 

Nota: assicurati che le domande di rottura siano effettivamente tali. Altrimenti, potresti escludere inavvertitamente candidati qualificati per ragioni arbitrarie. Ad esempio, molte professioni che una volta richiedevano la presenza in ufficio possono ora essere eseguite in remoto o con un modello ibrido che incrocia smart working e lavoro in presenza. 

Domande sulle competenze 

Il fatto che un candidato comprenda a fondo una mansione non significa che sia adatto a ricoprirla. Le domande relative alle competenze riguardano le abilità, le qualifiche e l’esperienza di un candidato. 

Assicurati che le domande siano specifiche e dirette: avrai l’opportunità di entrare nei dettagli se il tuo candidato viene selezionato per il colloquio. Per ora, l’obiettivo è valutare le sue competenze di base e le capacità comunicative. 

Ricorda che le domande di pre-screening sulle competenze sono più aperte rispetto alle domande di rottura. Ecco qualche esempio di domande da porre durante i colloqui di lavoro: 

  • Cosa ha suscitato il tuo interesse per questa posizione? 
  • Perché pensi di essere la persona giusta?
  • Cosa ne pensi della nostra cultura aziendale? Come pensi che potresti integrarti e dare il tuo contributo? 

Come preselezionare i candidati 

Come abbiamo visto, il pre-screening dei candidati garantisce principalmente un risparmio di tempo. Si tratta di escludere i candidati inadeguati e investire risorse in coloro che hanno le competenze di base e l’esperienza necessaria.

Ci sono diversi modi per arrivarci: 

  1. Includi domande di pre-screening da compilare nel modulo di candidatura.Inserisci solo qualche semplice domanda sì/no e limita le domande aperte sulle competenze a una o due. Valuta se includere un numero massimo di caratteri per le domande online, in modo che i candidati capiscano che devono essere brevi nelle loro risposte.
  2. Fai eseguire ai candidati una valutazione delle competenzeda un partner di fiducia. Queste valutazioni possono essere completamente automatizzatecosì da restituire un punteggio netto che qualifica o squalifica un candidato. Sono inoltre disponibili in più lingue e possono essere personalizzate per ruoli specifici, con opzioni attivabili o disattivabili secondo necessità.
  3. Chiedi ai candidati di registrare un brevevideo-colloquio. Come gli assessmenti video-colloqui possono essere condotti su larga scala e offrono ai candidati l’opportunità di farsi conosceresenza l’impegno (e la pressione) di un vero colloquio faccia a faccia con più personeselezionatori registrano un loro video con le domande di pre-screening da includere nei colloqui per ogni posizione, successivamente i candidati potranno inviare le loro risposte quando lo desiderano.

Hai altre curiosità? 

Se hai trovato utile questo articolo e hai capito come funziona il pre-screening dei candidati, scopri quali sono i 5 strumenti di digital recruiting su cui puntare anche dopo la pandemia per ottimizzare i tuoi processi di assunzione ed aumentare la produttività.

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