Tre modi per assumere talenti con il tuo Applicant Tracking System

Tre modi per assumere talenti con il tuo Applicant Tracking System

L’Applicant Tracking System è uno degli strumenti tecnologici più efficaci nel settore delle risorse umane. Spesso sottovalutato, il comunemente sistema ATS gioca un ruolo fondamentale nel recruiting online.
La pagina lavora con noi, o l’interfaccia grafica dell’area candidati è la parte più visibile di una tecnologia HR. Career site eleganti, chatbot interattive (clicca qui per leggere di più sulla chatbot di A2A) lettere di accompagnamento al CV personalizzabili, sembrano avere un impatto più diretto e ovvio sulla capacità di un datore di lavoro di trovare e coinvolgere candidati.

Ma il tuo software di monitoraggio dei candidati (Applicant Tracking System) può avere un ruolo egualmente importante. L’umile sistema ATS può non avere lo stesso fascino dell’interfaccia del software lato utente, ma questo non significa che sia meno capace di produrre risultati. Infatti, il tuo ATS recruitment gioca uno dei ruoli più significativi nell’attrarre e assumere talenti – basta sfruttare tutto il suo potenziale.

Ecco qui tre modi per usare il tuo Applicant Tracking System per attrarre e assumere talenti.
(n.d.r. per saperne di più su cosa fa un ATS, puoi consultare la nostra voce di glossario qui).

Recluta i candidati direttamente da Google

Se dovessi cercare lavoro in questo momento, quale sarebbe la tua prima mossa? Tireresti fuori LinkedIn? Che ne dici di Indeed? Chiameresti un ex collega di cui ti fidi? O perlustreresti i career site degli altri datori di lavoro del tuo settore?

Più del 70% di chi cerca lavoro non inizia in nessuno di questi posti. I candidati, infatti, si rivolgono a Google.
I portali che ospitano bacheche di lavoro sono solo intermediari. Prosperano perché si posizionano in alto nelle ricerche di Google, mentre la tua pagina “lavora con noi” o il tuo career site non sono ben indicizzati. Ed è proprio per questo che le aziende sborsano un sacco di soldi per pubblicizzare le offerte di lavoro su questi siti.

Purtroppo, questo non è il meglio che si possa offrire ai candidati. Infatti, quest’ultimi, alla fine si ritrovano a compilare profili e a registrarsi su portali più che inviare candidature direttamente per offerte di lavoro. E questo non è il loro obiettivo – i candidati vogliono solo cercare di candidarsi per un lavoro.

Per fortuna però Google ha iniziato di recente a smuovere le acque pescando le offerte di lavoro direttamente dai career site delle aziende. Questo ha messo completamente fuori gioco le agenzie del lavoro e i portali intermedi. Una vittoria per i candidati e una vittoria per te che adesso puoi ottimizzare il tuo budget di recruitment marketing.

Ergo…il tuo Applicant Tracking System deve avere campi corrispondenti a quelli che usa Google per elencare e dare priorità alle offerte che mostra nelle ricerche. Sapevi che iCIMS è stato il primo a collaborare con Google per rendere questo processo più facile e migliorare i risultati di ricerca?

Mentre noi ci occupiamo del backend, ecco alcuni modi per fare reclutamento online direttamente da Google:

  • Usa un linguaggio naturale che i candidati possano comprendere; evita il gergo industriale e termini colloquiali
  • Fornisci quante più informazioni possibili per le schede di lavoro di Google, compresa la posizione lavorativa, la gamma di stipendi e l’esperienza richiesta
  • Espandi la platea di potenziali interessati ai tuoi annunci di lavoro abilitando l’opzione smart working per i ruoli a tempo pieno che non necessitano la presenza in ufficio

Semplifica il processo di candidatura ad un’offerta di lavoro

Alcuni sosterranno che un lungo processo di candidatura è una buona cosa: uno spartiacque fra le persone veramente interessate e quelle che spammano curriculum a caso. Forse è vero. O forse è solo un ottimo modo per uccidere l’entusiasmo dei potenziali candidati.

Ecco la soluzione migliore: usa il tuo career site per mostrare la tua azienda e la tua cultura aziendale prima che il candidato compili i dati nel tuo ATS (Applicant Tracking System). Fai una targetizzazione mirata per competenze, esperienze e caratteristiche specifiche. È un modo più efficace per incoraggiare i ben intenzionati e invitare i perditempo a cercare altrove senza far perdere ore di lavoro a nessuno.

Indipendentemente dal ruolo, il processo di candidatura deve essere il più semplice e veloce possibile.
Concentrati sulle esperienze rilevanti, sulle competenze e poni domande qualificanti. Non è necessario sapere tutto su di un candidato per iniziare a valutarlo.
Un ottimo modo per iniziare a impostare il tuo Applicant Tracking System in modo funzionale è quello di creare sottogruppi di candidati e aggiornare profili via via nel tempo.

Per esempio, potresti creare elenchi di candidati referenziati e aggiornare i profili con i risultati delle valutazioni dei test di abilità e psicoattitudinali (questi step di selezione del personale raramente sono svolti nelle prime fasi e quindi si tratta di dati che si prestano ad essere inseriti in un secondo momento).

L’analisi automatica del curriculum (che puoi attivare direttamente sul tuo Applicant Tracking System) è un altro grande vantaggio sia per i candidati (permette di non dover inserire due volte gli stessi dati) che per i recruiter. Molti candidati apprezzano molto anche la possibilità di estrarre informazioni dai loro profili social come LinkedIn per candidarsi in pochi clic.

Automatizza la comunicazione con i candidati

Aspettare aggiornamenti in merito al processo di selezione è stressante, specialmente di questi tempi, dove l’incertezza la fa da padrona. Una delle migliori cose che le aziende possano fare è quella di comunicare molto. Ma quando è che “troppo è troppo”?

Ecco una regola generale a riguardo: se ti stai chiedendo se dovresti contattare il candidato, contattalo! Procedi e invia un aggiornamento sullo stato della sua candidatura, specie se sono passati un po’ di giorni dall’ultimo messaggio. Il candidato apprezzerà.

Purtroppo, trovare tempo per fare tutto questo può essere un problema. Ma lo sai che il tuo Applicant Tracking System può farti risparmiare tempo inviando e-mail e messaggi di testo automatici ai candidati?

Però un messaggio personalizzato non è più efficace di un’e-mail o di un testo automatico? Certo, a volte. Ma i candidati non hanno sempre bisogno di un messaggio personalizzato. Dopo tutto, ai candidati interessa solo sapere a che punto sono nel processo di selezione.

Ti preoccupi del fatto che il messaggio di conferma o la comunicazione di un tracking number di un pacco non sia un messaggio personalizzato?
No, vuoi solo sapere che il tuo ordine è stato processato e quando arriverà. Lo stesso principio si applica in questo caso. Automatizzando alcune comunicazioni avrai più tempo per dedicarti all’invio di messaggi personali quando ci saranno aggiornamenti più importanti da dare (tipo l’esito finale della selezione del personale).

Morale: mantieni informati i candidati in modo che siano contenti della loro decisione di candidarsi. Usa il tuo ATS recruitment per automatizzare i messaggi in modo che siano utili, frequenti e che ti permettano di concentrarti su altro durante la giornata.

Scarica la guida completa all’Applicant Tracking System per scoprire in che modo un ATS aiuta a risolvere i problemi più comuni del recruiting.

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