3 façons d'augmenter la puissance de votre ATS pour engager les candidats

Les nouvelles technologies RH qui attirent le plus souvent l’attention sont celles que l’on voit, lorsqu’on se met dans la peau d’un candidat. Comme exemples, on peut citer les sites carrière, les chatbots de recrutement et les offres d’embauche personnalisables. D’une certaine manière, c’est logique : ces produits et fonctionnalités ont un impact direct évident sur la capacité d’un recruteur à trouver et à engager les candidats dans le processus d’acquisition de talents.

Mais ce n’est pas pour autant qu’il faut négliger votre logiciel de suivi des candidatures (ATS) car il peut lui aussi vous permettre de contribuer à l’attraction et à l’engagement des candidats. L’ATS classique ne génère peut-être pas autant d’engouement qu’un logiciel de recrutement par SMS, mais nous pourrions bien vous faire changer d’avis. En fait, votre ATS joue l’un des rôles les plus importants pour attirer et recruter des talents – si vous exploitez tout son potentiel.

Voici trois façons de tirer le meilleur de votre ATS pour attirer et engager des talents.

(Note : pour en savoir plus sur les fonctions d’un ATS, consultez notre page « Logiciel de suivi des candidatures »).

Sourcer les candidats directement sur Google

Si vous deviez commencer à chercher un emploi dès maintenant, quel serait votre premier réflexe ? Consulter LinkedIn ? Et pourquoi pas Indeed ? Appeler un ancien collègue en qui vous avez confiance ? Ou parcourir les sites carrière des entreprises que vous convoitez ?

Pourtant plus de 70 % des demandeurs d’emploi ne commencent pas par l’une de ces possibilités, mais simplement par une recherche Google.

Les jobboards sont des intermédiaires qui prospèrent car ils sont très bien classés dans les recherches Google, alors que votre site carrière ne l’est probablement pas. Et c’est précisément pour cette raison que les employeurs dépensent d’importantes sommes d’argent pour promouvoir leurs annonces sur ces sites d’emploi.

Malheureusement, les jobboards n’offrent pas une bonne expérience pour les candidats. Ils finissent par remplir plusieurs profils en ligne et s’inscrire sur des sites carrière sans savoir exactement pourquoi. Et ce n’est pas leur but – ils veulent juste trouver l’offre et l’entreprise qui leur conviennent vraiment.

Avec la multiplication des sites carrières, Google a commencé à répertorier les offres postées directement sur les sites des entreprises permettant ainsi d’éviter le recours systématique aux jobboards. C’est un gain pour les candidats et pour le budget alloué à vos campagnes de recrutement.

Pour rendre votre système de suivi des candidats (ATS) encore plus efficace, il doit comporter des champs qui correspondent à ce que Google utilise pour répertorier et hiérarchiser les emplois qu’il affiche. Saviez-vous qu’iCIMS a été le premier à s’associer à Google pour faciliter le processus et améliorer les résultats de recherche ?

Bien que nous nous occupions simplement du développement de l’ATS d’iCIMS, voici quelques moyens d’améliorer votre SEO – résultats de recherche en ligne :

  • Utilisez un langage naturel que les candidats comprennent ; évitez le jargon industriel et les termes familiers comme « ninja du code »
  • Fournissez autant d’informations que possible pour les fiches de poste de Google, y compris le lieu du poste, la fourchette de salaire et l’expérience requise
  • Développez la visibilité de vos offres d’emploi en permettant le télétravail pour les postes qui n’exigent pas que les employés soient présents à temps plein dans un bureau

Simplifier le processus de candidature

Certains diront que pour qu’une candidature soit valable il faut qu’elle soit la plus complète, et donc la plus longue possible. Elle permettrait ainsi de distinguer les personnes les plus motivées des peu intéressées. C’est peut-être vrai. Mais aussi peut-être le meilleur moyen de décourager les candidats.

Voici une meilleure alternative : utilisez les sites carrière pour présenter votre entreprise et votre culture en détail avant que ceux qui recherchent un emploi ne postulent. Soyez très précis sur les compétences que vous ciblez, les expériences et les caractéristiques spécifiques qui comptent pour vous. C’est un moyen plus efficace d’attirer les bons candidats et d’encourager les candidats non pertinents à chercher ailleurs sans faire perdre de temps à personne.

Quel que soit le poste, la candidature doit être aussi simple et rapide que possible. Pensez à l’expérience, aux compétences et aux questions de qualification pertinentes. Il n’est pas nécessaire de tout savoir sur un candidat pour commencer à l’évaluer.

Configurez votre ATS pour qu’il puisse vous permettre de compléter le profil des candidats au fil du temps, en fonction des informations collectées. Par exemple, vous pouvez ajouter des listes de références ou les résultats d’évaluations diverses – comme les tests de personnalités qui font partis de votre processus – et qui ne sont pas exigés lors d’une candidature initiale.

L’analyse automatique des CV est également un grand avantage pour les candidats : elle leur évite d’avoir à saisir deux fois les mêmes informations. De nombreux candidats apprécient également la possibilité d’extraire les informations pertinentes de leur profil LinkedIn pour compléter plus rapidement une candidature.

Automatiser la communication avec les candidats

Quoi de plus stressant que d’attendre la réponse d’un employeur d’autant plus en cette période d’incertitude sur le marché de l’emploi. L’une des meilleures choses que les employeurs puissent faire est de communiquer toujours plus. Mais qu’est-ce qu’un excès de communication ?

Voici une règle générale : si vous vous demandez si c’est le bon moment pour communiquer, alors communiquez ! N’hésitez pas à envoyer des informations relatives à la candidature d’un talent, même si votre dernier message date de seulement quelques jours, même si c’est simplement pour dire que vous n’avez pas encore pris de décision. Mais communiquez, vos candidats l’apprécieront.

Malheureusement, pour communiquer, il faut du temps, et c’est bien souvent là que le bât blesse. Mais saviez-vous que votre ATS peut vous faire gagner du temps en automatisant l’envoi d’email, de SMS ou autres communications par messagerie instantané ?

Mais une note personnelle n’est-elle pas plus efficace qu’un message automatique ? Bien sûr, parfois. Mais les candidats n’ont pas toujours besoin d’une note personnelle.

Les candidats veulent avant tout savoir où en est leur candidature, un peu comme on suit l’avancement d’une commande ou l’envoi d’un colis. Nous voulons juste savoir que la commande a été traitée et quand elle arrivera. Pourtant, nous ne nous préoccupons pas du fait que le message reçu n’est pas personnalisé. Le même principe s’applique ici. En automatisant certaines communications, vous aurez plus de temps pour vous occuper de tâches à plus fortes valeur ajoutée.

En fin de compte, tenir les candidats informés contribue à maintenir leur engager et à la conforter dans leur décision de postuler. La communication contribue à réduire le ghosting de candidats et bénéficie largement à votre marque employeur. Utilisez votre ATS pour automatiser les messages afin qu’ils soient utiles, fréquents et qu’ils n’empiètent pas sur votre journée.

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