12 biais cognitifs qui viennent perturber vos recrutements

Introduction

La pratique du recrutement nécessite de connaître l’humain, son fonctionnement, sa psychologie. C’est d’ailleurs ce qui en fait un métier si passionnant mais également si complexe. C’est aussi la raison pour laquelle ceux qui n’ont jamais été formés à l’exercice ont tant de mal à l’appréhender. En effet, les biais qui influent notre jugement sont nombreux et il convient de bien les connaître pour en déjouer les pièges.

Mais avant toute chose, prendre conscience qu’ils existent est le premier pas vers un recrutement plus objectif. Non que la subjectivité soit mère de mauvais choix mais ces distorsions vous conduisent parfois à des jugements erronés. Alors, on ne voudrait pas vous laisser recruter un candidat pour les mauvaises raisons, ou que vous laissiez filer la perle rare pour cause d’interprétation maladroite.

Nous allons faire la lumière sur ces biais dits cognitifs, les trucs et astuces pour s’en prémunir, les outils qui peuvent vous aider dans cette démarche. Nous allons tenter de répondre à toutes les questions que vous vous posez en tant que recruteur. Faut-il nécessairement tous les éviter ? Comment recruter de manière objective ? Recruter sans biais me permet-il vraiment de recruter les meilleurs candidats ? Certains biais sont-ils liés à mon organisation ? Puis-je me former pour lutter contre les biais ? Commençons tout d’abord par une liste exhaustive de ces biais, mais avant tout revenons-en à la définition.

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

Selon la définition du Larousse, un biais est une distorsion, une déformation systématique d’un échantillon statistique choisi par un procédé défectueux, ou d’une évaluation – en psychologie c’est une dérivation de la pensée rationnelle. Le cognitif correspond à tout ce qui se rapporte à la faculté de connaître. Ainsi, un biais cognitif est un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement. Il s’agit en somme des processus qui vont permettre de donner plus ou moins d’importance à des informations reçues par le cerveau, qu’elles soient écrites, visuelles, émotionnelles et de les traiter de manière très personnelle. Car les biais sont pour la plupart inconscients et amènent les individus à faire des erreurs de perception, d’interprétation ou d’évaluation.

En effet, face à tant d’informations à traiter, le cerveau prend des libertés quant à leur traitement : il fait des raccourcis, en conserve certaines, en oublie d’autres. Ceci est dû notamment à des distorsions de la mémoire et à l’analyse en fonction de croyances personnelles. Parce que le recrutement c’est avant tout un échange d’informations que le recruteur doit trier, traiter, analyser. Sitôt celles-ci réceptionnées, un certain nombre de mécanismes inconscients se mettent en marche. Voici les principaux à retenir.

Recruteurs, quand votre mémoire vous joue des tours.

On les appelle les biais mnésiques. Ce sont les distorsions de jugement sont dues principalement à des effets de mémoire. Ils sont en général consécutifs à la lecture d’un CV ou à un échange préalable avec un candidat. Le fait est que nous avons tendance à retenir certains éléments plus que d’autres, à modifier certains souvenirs ou encore à former des généralités à partir d’un ensemble d’informations. Chacun de ces effets portent un nom – enfin plusieurs selon les écrits de recherche !

• 1 – Effet de récence : on se souvient plus facilement des dernières informations auxquelles on a été confronté.

Ce biais est celui qui fait que vous aurez tendance à préférer le dernier bon candidat rencontré, pour la simple et bonne raison que son entretien est plus « frais » dans votre esprit.

• 2 – Effet de simple exposition : le fait d’avoir déjà été exposé à une situation ou d’avoir rencontré une personne préalablement rend son sentiment envers elle plus positif.

Ce biais est celui qui vous fera accueillir avec un peu plus de bienveillance un candidat préalablement rencontré sur un salon par exemple, et que vous avez intégré dans votre processus de recrutement, qu’un candidat que vous découvrez pour la première fois en entretien.

• 3 – Effet de primauté : on l’appelle aussi le biais de la première impression ou biais d’ancrage mental car l’information reçue en premier déterminera l’impression générale que l’on a d’autrui. Vous aurez tendance alors à occulter les informations qui ne viennent pas conforter votre impression.

Ce biais est celui qui vous fait prendre pour acquis que, si le candidat arrive en retard, il n’est pas sérieux ou bien si sa poignée de main est forte et assuré, il a certainement confiance en lui et il a du leadership ! 

Des biais qui confortent les croyances

Nous sommes attirés par les détails qui confirment nos propres croyances préexistantes. Un mécanisme légitime quand on sait que pour être convaincu, le cerveau a besoin avant tout de se sentir rassuré. Ainsi certains biais sont directement liés à nos croyances, à nos préjugés.

• 4 – Le biais de projection ou de faux consensus : on a tendance à penser que la plupart des individus pensent et raisonnent comme nous, voir même qu’ils sont d’accord avec nous. En matière de recrutement, il est assimilé au biais d’appartenance ou d’endogroupe qui correspond à la tendance qu’ont les individus impliqués dans le processus de recrutement à favoriser les candidats dans lesquels ils se retrouvent – que ce soit un hobby, une personnalité, des valeurs communes. Le piège étant que l’on se laisse séduire par un candidat pour les mauvaises raisons !

Ce biais est donc celui qui vous fait dire, « il partage les mêmes valeurs familiales que moi et nous avons les mêmes passe-temps, c’est le candidat idéal ! » Mais est-ce bien le plus important pour le poste ? De ce biais découle aussi le risque de clonage. Notons par exemple que les femmes ont tendance à favoriser les candidatures de femmes, les anciens d’une même école se recommandent entre eux…

• 5 – Le biais de stéréotype ou d’association ou encore de généralisation excessive : on considère certaines informations comme suffisantes pour prendre une décision car on effectue des associations entre des traits de caractères ou des informations spécifiques qui nous font tirer des conclusions hâtives comme par exemple le fait d’appartenir à un groupe d’individu – leur conférant automatiquement des caractéristiques communes.

Ce biais vous fera dire : « cette candidate ne fait que des sports d’équipes, elle est forcément très sociable et n’aimera pas travailler seule », « ce candidat a fait HEC, il sera plus sérieux que celui-ci qui a fait la fac ».

• 6 – L’effet de halo : proche du stéréotypage, il est souvent assimilable à l’adage ‘il ne voit que ce qu’il veut bien voir’. Ce biais consiste à généraliser l’ensemble de caractéristiques d’une personne à partir d’une seule. La première impression sur un candidat va avoir un effet en chaîne sur la suite des interactions.

Ce biais fait que vous aurez tendance à percevoir un candidat avec une belle apparence physique comme quelqu’un de compétent, à l’inverse un candidat moins soigné souffrira de l’image de quelqu’un de peu rigoureux. 

Des biais qui guident votre jugement

Nous cherchons à valider un fait qui nous a marqué, sur le CV, sur la présentation du candidat – le recruteur, sans s’en rendre compte oriente ses questions vers cette information pour confirmer son hypothèse, son a priori.

• 7 – Le biais de cadrage : vous avez une idée bien précise de ce que vous attendez d’un échange et vous avez besoin de vous conforter dans vos préjugés. Le ton et la tournure de vos questions en seront la preuve parfaite.

Ce biais est celui qui fait que vous formulez naturellement vos questions de manière à ce que le candidat sache exactement comment orienter sa réponse : « Vous savez utiliser Photoshop, vous êtes certainement quelqu’un de créatif ? » Le risque ? que le candidat ne se montre pas sous son vrai jour.

• 8 – L’effet de contraste : on a une tendance naturelle à vouloir toujours tout comparer car la comparaison est souvent à la base de notre jugement. Il peut aussi se manifester lorsqu’une information est présentée sous un certain angle – c’est le principe du verre à moitié vide ou à moitié plein ou la mise en confrontation de différentes évaluations.

Vous avez l’impression d’avoir trouvé le candidat idéal en sortant d’un entretien, l’effet de contraste est celui qui vous fera aller aux entretiens suivants avec beaucoup moins de ferveur. C’est aussi l’effet qui vous fera choisir le meilleur candidat parmi les moins bons. Ce qui signifie que vous avez de fortes chances pour que le candidat ne convienne pas au poste ayant été choisi par défaut. 

Recruter, une affaire de séduction parfois biaisée…

On le sait le recrutement est une affaire de séduction. Alors que vous tenterez de mettre en avant le poste, l’entreprise, le candidat, lui, doit vous offrir la preuve qu’il possède les savoir-faire mais aussi le savoir-être attendu dans la réalisation de ses missions. La présentation et la mise en avant des compétences mais aussi des informations susceptibles de faire pencher la balance peuvent être interpréter de manière diverse si le recruteur n’a pas conscience de certains biais.

• 9 – Le biais d’extraordinarité : on a tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique extraordinaire.

Ce biais vous fera dire « oui mais ce candidat parle 8 langues ! » ou encore « il a traversé le Canada à vélo ». Est-ce pour autant qu’il fera un bon financier, un bon informaticien ?

• 10 – Le biais de naïveté : ou quand les émotions prennent le pas sur notre jugement. Ce biais est très fréquent lorsque l’un des deux interlocuteurs arrive aisément à séduire l’autre par de belles paroles. En matière de recrutement, ce biais est souvent éprouvé par les novices ou les managers peu familiers de l’exercice qui prennent les dire du candidat pour argent comptant. Pourtant tout bon recruteur sait que chaque compétence doit être étayée par des réalisations concrètes, des exemples.

• 11 – Le biais de l’entomologiste : ou quand les émotions n’ont pas leur place dans notre choix. Contrairement au biais de naïveté, ce biais est assez spécifique au recrutement car il entraîne un jugement exclusivement basé sur des faits, des éléments techniques, très pragmatiques. Alors que les soft-skills prennent une place de plus en plus conséquente dans la valeur d’un candidat, il faut absolument mesurer les implications d’un tel biais.

• 12 – L’effet de Dunning-Kruer : c’est un biais très propre au recrutement puisqu’il s’agit de la valorisation des compétences de chacun. Alors que les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités, les plus compétents au contraire minimiseront les leurs.

Pour se prémunir contre les biais, l’entretien vidéo différé est une solution qui peut rendre votre présélection plus juste – tous les candidats sont évalués à partir des mêmes questions et selon des critères définis préalablement – et plus collaboratif puisque vous pouvez partager les vidéos et confronter vos avis avec les autres parties prenantes du recrutement.

Pour tout savoir sur l’entretien vidéo, c’est par ici !